【開発会社が解説】エンジニア採用の6つの方法｜選び方と成功のコツ

こんにちは。Web・システム開発を手がけるLIGが運営する人材エージェント「LIGエージェント」の横堀です。

「求人を出しても応募が来ない」
「スカウトを送っても返信がない」
「そもそも手法が多すぎて、何から手をつければいいのかわからない」

エンジニア採用は、いまや多くの企業がつまずくテーマです。慢性的な人材不足が続くなか、ただ求人を出して応募を待つだけでは、ほしい人材にはなかなか出会えなくなっています。

LIGはWeb・システム開発を生業とし、自社でもエンジニアを採用してきた「開発会社かつ採用する側」であり、エージェントとして他社の採用支援も行っています。エンジニアがどんな環境や条件に魅力を感じるか、採用担当が選考で何を見ているか、その両方を日々肌で感じる立場から解説します。

本記事では、エンジニア採用の主な方法6種類の特徴・費用・向き不向きを整理したうえで、自社に合う手法の選び方や、採用を成功させるコツまでまるごとお伝えします。手法選びで迷っている方は、ぜひ参考にしてください。

エンジニア採用が「難しい」と言われる3つの理由

具体的な手法に入る前に、まず「なぜエンジニア採用はこれほど難しいのか」を押さえておきましょう。難しさの構造を理解しておくと、どの手法に力を入れるべきかの判断がぶれなくなります。

開発現場と採用現場で「ほしい人物像」がかみ合っていない

エンジニア採用がうまくいかない最初のつまずきは、開発現場が本当にほしい人材と、採用現場が動かしている要件がズレていることにあります。

たとえば現場は「自走できて、既存コードの設計思想を汲んで手を動かせる人」を求めているのに、求人票や選考では「経験年数」「言語名」といった分かりやすい条件に置き換わってしまう。すると、スキル要件は満たすのに現場では活躍しにくい人ばかりが集まる、という事態が起きます。

数の不足はもちろんありますが、それ以上に「現場が言語化できていない要件」を、採用側が拾いきれていないことが、難しさの本質なのです。

転職市場に「出てきている人」はごく一部しかいない

転職市場には、いま積極的に動いている「顕在層」と、いますぐ転職する気はないが良い機会があれば動く「潜在層」がいます。そして、実際に表で動いている顕在層は、全体のごく一部にすぎません。多くの人は、現職に決定的な不満がないまま潜在層にとどまっています。

一方、求人媒体やエージェントに登録してくるのは、この顕在層が中心です。スカウトや媒体に頼る採用は、限られた顕在層を各社で奪い合う構図になりがち。同じ名簿を各社が見ているわけですから、当然そうなります。

応募を待つ採用が行き詰まるのは、まさにここです。母数として大きいのは潜在層なのに、媒体だけを見ているとそこにはまったく届きません。顕在層の奪い合いから一歩出て、潜在層と接点を持つ手段を自社で持てるか、それが、出会える人材の幅を大きく左右します。具体的な打ち手は、記事後半の「採用を成功させるコツ」で触れます。

人手が必要になってから、採用活動を強化している

3つめは、採用に着手するタイミングの問題です。多くの企業は「プロジェクトが動き出した」「退職者が出た」など、人手が足りなくなってから慌てて採用を強化します。

ですが、多くの人は転職を考えるとき、ゼロから「よし、どこかいい会社を探そう」と動くわけではありません。「転職しようかな」と頭をよぎった瞬間に、すでに思い浮かぶ会社があるかどうか。そこで名前が挙がらなければ、そもそも検討の土俵にすら乗れません。

だからこそ、人手が足りなくなってから動くのでは遅いのです。候補者が転職を考え始めるその日のために、ふだんから自社を知ってもらう「種まき」をしておくことが、採用の成否を大きく左右します。

エンジニア採用の主な方法6種｜特徴・費用・向き不向き

ここからは本題である、エンジニア採用の代表的な6つの方法を解説します。それぞれ「かかる費用」「採用までの期間（スピード）」「潜在層へのリーチ」が異なるため、特徴を理解したうえで自社に合うものを選ぶことが大切です。

なかでも特に意識してほしいのが「潜在層へのリーチ」です。ここでいう潜在層とは、いますぐ転職する気はないが、良い機会があれば動く可能性のある層を指します。前述のとおり、優秀なエンジニアほど自分から求人に応募してくることは少なく、応募を待つだけの手法では出会えません。だからこそ、その手法が「まだ自分から動いていない層」にどれだけ届くかが、出会える候補者の質を大きく左右します。この視点を持って各手法を見ていきましょう。

※表は横スクロールできます。費用はあくまで一般的な目安で、利用サービスや採用条件によって変動します

求人広告（求人サイト）

求人サイトに求人情報を掲載し、応募を集める最もオーソドックスな手法です。費用は、掲載期間に応じて課金する「掲載課金型」と、採用が決まったときだけ発生する「成功報酬型」に分かれます。

注意したいのは、求人広告は応募を「待つ」手法であり、標準的な掲載だと多くの求人のなかに埋もれやすい点です。候補者は名前を知っている企業に集まりやすいため、知名度や待遇で目を引ける企業ほど成果が出やすい傾向があります。

もちろん、上位掲載プランやオプション広告、スカウト機能などを使えば、知名度がなくても露出を高めることは可能です。ただしその分の追加費用がかかるため、「掲載するだけ」で終わらせず、媒体内の見せ方や予算配分まで設計できるかが成果を分けます。知名度で勝ちにくい企業は、後述するスカウトなどの「攻めの手法」と組み合わせるのも効果的です。

ダイレクトリクルーティング（スカウト）

企業側がデータベースから候補者を探し、直接スカウトを送ってアプローチする「攻めの採用」手法です。近年のエンジニア採用ではスタンダードになりつつあり、自分から応募してくるのを待つのではなく、企業側から狙った人材に直接アプローチできる点で他手法と一線を画します。費用は、月額利用料に加えて採用決定時に成功報酬が発生するタイプが多くなっています。

人材紹介（転職エージェント）

エージェントが保有する求職者データベースから、条件に合う人材を企業に紹介してくれる手法です。要件さえ伝えれば候補者の選定を代行してくれるため、採用工数をかけにくい企業や、急いで採用したい場面に向いています。

費用は成功報酬型が一般的で、理論年収の30〜35%程度が相場とされています。ただし昨今の人手不足を背景に、この相場も上昇傾向にあり、35%を超える水準を提示するエージェントも出てきています。

リファラル採用（社員紹介）

自社の社員に知人・友人を紹介してもらう採用手法です。紹介してくれた社員には報酬（インセンティブ）を支払うのが一般的で、エンジニアの場合は10〜30万円程度が目安です。無料ではありませんが、人材紹介の成功報酬（年収の30〜35%＝数十万〜100万円超）と比べると、1人あたりの費用は大幅に抑えられます。

開発会社であるLIGの実感としても、リファラルで入社したメンバーは社風や開発スタイルを理解したうえで来てくれるため、活躍・定着しやすい傾向があります。

実際にLIGでリファラル入社したメンバーのインタビューも公開しています。紹介する側・される側がお互いと会社を深く理解しているからこそ生まれるマッチングの実例として、現場の声が気になる方はあわせてご覧ください。

誘ったのは「安心して働けるから」じゃなくて「変えてほしかったから」。10年来の師弟のリファラル入社記

Ayano Sajiki

2026.04.10

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SNS採用・採用広報

X（旧Twitter）やテックブログ、技術記事の発信などを通じて、自社や開発組織の魅力を伝え、エンジニアとの接点をつくる手法です。広告ではなく「コンテンツ」で惹きつけるため、中長期で母集団を育てたい企業や、知名度で大手に勝てない企業の差別化策として有効です。広告を出稿しなければ費用はほぼかかりません。

また、SNSは母集団形成だけの手段ではありません。日頃の発信で見えてくる社員の人柄や働き方が、候補者の入社の決め手になることもあります。実際のご紹介例でも、社長を含むメンバーのX投稿から「プライベートを大切にしながら、仕事にも真剣に向き合う人が多そうだ」と感じてもらえたことが、最終的な入社の後押しになったケースがありました。発信の積み重ねが、選考の最後のひと押しになるのです。

LIG自身も、現場エンジニアのインタビュー記事などを通じて、働き方や開発環境のリアルを発信しています。たとえば次の記事は、採用広報コンテンツの一例です。

10年以上客先常駐だったエンジニアが、クライアントの顔も、社員の顔も見える環境へ。

Ayano Sajiki

2026.02.27

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勉強会・技術イベント・ハッカソンの開催／参加

技術勉強会やハッカソン、エンジニア向けのイベントを主催・参加し、現役エンジニアと直接交流する手法です。会話やコードを通じて相手の技術力や人柄を直接確かめられ、転職を強く意識していない潜在層とも自然に接点を持てます。費用は、自社開催なら会場・運営費、外部イベントへの参加なら参加費・出展費が中心になります。

LIGでも、クリエイターやエンジニア向けのオンラインイベントを定期的に開催しています。たとえば次の記事は、開発の裏側をテーマにしたイベントの一例です。

「やりたい」と「できる」はどうすり合わせる？LIG周年サイト制作から考える連携力｜3/25(水)20時〜＠オンライン

Shohei Osawa

2026.02.24

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自社に合う採用方法の選び方【3ステップ】

ここまで6つの手法を見てきましたが、大切なのは「どれが優れているか」ではなく「自社にどれが合うか」です。手法を闇雲に増やすのではなく、次の3ステップで絞り込みましょう。

ステップ1：採用ペルソナ（求める人物像）を明確にする

最初にやるべきは、「どんなエンジニアを採りたいのか」を具体的に言語化することです。ここが曖昧なまま手法を選んでも、ターゲットに刺さるアプローチはできません。

求める技術スタック、経験年数、ポジション（メンバーかリーダーか）、さらには大切にしてほしい価値観まで具体化します。たとえば「Reactでの開発経験3年以上で、チームでの開発を楽しめる人」のように解像度を上げておくと、後のスカウト文や求人票の精度が一気に上がります。

ただし、条件を理想で固めると「すべてを満たす人」は現実にはほぼ存在せず、いつまでも採用が決まりません。そこで欠かせないのが、「どこまでは譲れて、どこからは譲れないのか」を現場とすり合わせることです。技術スタックは必須だがマネジメント経験は入社後でいい、経験年数より学習意欲を優先する、といったように、条件を「絶対に必要（Must）」と「できれば欲しい（Want）」に仕分けておきます。

この線引きを採用担当だけで決めず、実際に一緒に働く現場と握っておくことが重要です。ここがズレていると、現場は「ほしい人と違う」、採用担当は「条件どおり集めたのに」とすれ違い、選考が空回りします。 ペルソナの具体化と妥協ラインのすり合わせはセットだと考えてください。

ステップ2：予算・採用人数・スピードから逆算する

次に、現実的な条件から手法を絞り込みます。確認すべきは「採用にかけられる予算」「採用したい人数」「いつまでに採用したいか」の3つです。

ここで身も蓋もない話を正直にしておきます。早く・確実に採りたいなら、予算を上げるのが一番の近道です。 いまは人材紹介各社も母集団の獲得に多額の広告費を投じており、いわば”仕入れ”が高騰している状態です。そのコストは当然、企業が支払う手数料にものってきます。採用の成否は、相場の範囲でいかに安く済ませるかではなく、必要なところにきちんと予算を割けるかで決まる場面が増えています。

とはいえ、予算をかけずに採れる道がないわけではありません。ダイレクトリクルーティングやリファラル、SNS採用は、お金の代わりに「運用の手間」をかける手法です。裏を返せば、お金も手間もかけずにラクして安く優秀なエンジニアを採る、という都合のいい方法は存在しないということ。

自社が出せるのは「予算」なのか「手間」なのかを見極めることが、手法選びの分かれ道になります。

ステップ3：短期と中長期の施策を組み合わせる

エンジニア採用では、どれか1つの手法だけで成功するケースはまれです。大切なのは、「今すぐ人がほしい」という短期の動きと、「いずれ採りたい人に知られておく」という中長期の動きを、同時に走らせることです。

短期は、目の前の欠員や急ぎのポジションを埋めるための施策です。スピードを出しやすい人材紹介や、狙った人材に直接アプローチするダイレクトリクルーティングが軸になります。お金や工数をかけてでも、今期中に確実に採りにいく動きですね。

中長期は、冒頭で触れた「種まき」にあたります。SNSや採用広報、技術イベントなどを通じて、まだ転職を考えていない層に自社を知ってもらい、「転職するならあの会社」と思い出してもらえる土台をつくる動きです。すぐには採用に結びつかなくても、ここを続けているかどうかで、1年後・2年後の採用のしやすさが大きく変わります。

どちらに重心を置くかは、企業のカルチャーやフェーズによって変わります。「今すぐ現場を回す人手がほしい」なら短期寄りに、「腰を据えて開発組織を育てたい」なら中長期に厚く、といった具合です。ただし、短期だけを繰り返していると、いつまでも”足りなくなってから慌てる”状態から抜け出せません。

短期で目の前を回しながら、並行して中長期の種まきも止めない。この二階建てが、採用に振り回されない組織をつくります。

エンジニア採用を成功させる4つのコツ

手法を選んだら、次は「採用率」と「定着率」を高める運用です。LIGの採用現場でも効果を実感している、4つのコツを紹介します。

その前に、すべてに共通する大前提を一つ。ここで挙げるコツは、どれも人事だけでは完結しません。現場エンジニアが関わってこそ、はじめて機能します。 「採用は人事の仕事」と切り分けないことが、すべての土台です。

とはいえ現場は本業で忙しいので、協力の負荷を下げる工夫をセットで用意して、無理なく巻き込んでいきましょう。

自社の魅力・技術環境を発信し、思い出してもらう仕掛けをつくる

選んでもらうには、「なぜこの会社で働くのか」を言語化して伝えることが欠かせません。技術スタック、開発体制、裁量の大きさ、成長を支援する制度など、エンジニアが知りたい情報を具体的に発信しましょう。

この発信には、もう一つ役割があります。冒頭で触れた、「転職しようかな」と思った瞬間に思い出してもらう種まきです。いま選考に来ている人を口説くだけでなく、まだ動いていない人の記憶に残すためにこそ価値があります。予算を増やせない企業にとっても、YouTubeやSNSでの発信は現実的な打ち手です。広告と違って初期費用がほぼかからず、ためたコンテンツは資産として残り続けます。

ポイントは続け方です。記事や動画の制作を現場に任せるのは、忙しいなかでは続きません。30分〜1時間の取材だけ現場に受けてもらい、執筆・編集は人事や編集担当が引き取るなど、負担を「話すだけ」にとどめると回り始めます。そのうえで発信を一部の人の仕事でなく「組織の文化」にできるかが、続くかどうかの分かれ目です。

LIG自身も、ブログやイベントで組織の雰囲気を発信し続けてきました。「社長が砂浜に埋まる記事を見てLIGを知りました」という人にも何人も出会っています。給与や知名度で大手に勝てなくても、独自の価値を発信し続けることで、転職を考えた人が最初に思い出す会社になれます。

カジュアル面談で接点をつくる

いきなり「選考」ではハードルが高く、潜在層は動いてくれません。そこで有効なのが、選考要素を排した「相互理解の場」としてのカジュアル面談です。合否の場ではなくお互いを知る場と位置づければ、候補者は気軽に話を聞きに来てくれます。

毎回でなくても、要所で現場エンジニアが入ると効果は大きいです。候補者は「一緒に働く人」のリアルな話を聞け、企業側も技術的な相性を早い段階でつかめます。

スキルの見極め基準を事前に決めておく

ミスマッチを防ぐには、面接前に「何を・どう評価するか」を現場エンジニアと一緒に決めておくことが重要です。経歴の華やかさだけで判断したり、面接官ごとに評価がバラついたりすると、入社後に「思ったより手が動かない」が起きやすくなります。

技術力・行動特性・カルチャーフィットの評価軸を現場と一度言語化し、評価シートに落とし込んでおけば、現場が毎回は立ち会えない選考でも判断がぶれません。

現場に頼むのは、この基準づくりと、コーディング課題や過去コードのレビューなど要所の見極めだけに絞る。範囲を区切れば、工数を抑えつつ実力ベースで判断できます。

入社後の受け入れ（オンボーディング）体制を整える

採用はゴールではなくスタートです。せっかく採用できても、受け入れ体制が整っていなければ早期離職につながり、採用コストが無駄になります。

入社初期のオンボーディング、メンターの設置、開発環境やドキュメントの整備などを事前に準備しておきましょう。「入社後に活躍できる環境がある」ことは、選考段階の魅力づけにもなり、結果として採用の成功率そのものを押し上げます。

エンジニア採用に関するよくある質問

まとめ

エンジニア採用は、慢性的な人材不足と潜在層の多さから「難しい」とされますが、手法の特徴を理解し、自社に合うものを組み合わせれば、知名度のない企業でも十分に戦えます。

改めて、本記事のポイントを振り返ります。

まずは自社の採用ペルソナを言語化するところから始めてみてください。手法選びに迷ったら、攻めの手法をメインに据えつつ、今すぐの短期施策と、種まきの中長期施策を組み合わせて運用するのがおすすめです。

とはいえ、「自社だけで進めるのは不安」「スカウトや母集団形成の手が回らない」という場合は、採用のプロに相談するのも近道です。LIGが運営する「LIGエージェント」では、開発会社ならではの知見を活かして、エンジニア・クリエイター採用を支援しています。正社員の人材紹介に加えて、派遣や業務委託（フリーランス活用）にも対応しているため、「すぐにリソースを補いたい」「まずは業務委託から」といった柔軟な相談も可能です。