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エンジニア採用は布陣を揃えよ。失敗から学んだ3つのこと

あきと

こんにちは、LIGで人事をやっているあきとです。

日々エンジニア採用に携わる人事の皆様、本当にお疲れ様です。

この記事でLIGという会社を初めて知る方もいるかもしれませんが、当社LIGは、これまでWebサイト制作やオウンドメディアの「LIGブログ」で認知をいただき、事業展開をしてきた会社です。

ここ2-3年はBiTT開発事業という海外オフショア拠点を活用した開発事業をやっており、今後も注力していく主たる事業となります。

今まで、エンジニア採用をほとんどちゃんとやってこなかった人事が、どのように採用を進めていったのか、失敗も含め学びと気付きをシェアしたいと思います。

これらは2019年〜2021年のこの2年ほどの出来事です。

苦戦したこと

過去のブランディングとの戦い

最も苦戦したのは、新規事業ゆえの認知のなさであり、LIGの特殊なブランディングでした。認知は短期で獲得できるものではありませんので、現状も引き続き注力しています。

LIGはWebサイト制作とおもしろメディアの印象が強い会社です。

Webデザインや、コンテンツマーケティングの領域のブランディングは強力、といってもいいほどに認知いただいておりますが、「開発」や「グローバル」のイメージはありません。

また、事業だけでなく、LIGブログの印象から「若い会社、個性的な社風」と思われていたこともあり、ミドル〜シニア層で堅実に開発をやってこられた方から、面談中に「自分が馴染めるか不安」という声をたくさんいただきました。

実際には、開発事業に限らず、色々なメンバーが在籍しており、40代のメンバーも増えてきております。特に開発事業は30代以降のベテランメンバーが中心です。面談でお会いできれば、こういった情報も正しくお伝えすることができるものの、返信がない場合は伝えようがありません。

業務理解が難解だった

2017年3月LIGに入社して、スプレッドシートも知らなかった私は、必死でITリテラシーをあげるべくキャッチアップしていきました。

デザインとは、コンテンツマーケティングとは、編集とはなにか、などなど多くの知識や業界、ビジネスモデル理解を深めていき、なんとか自分の言葉で自社の魅力を語れるようになり、採用をしてきました。

しかし、プログラミングやサービス開発の領域は、2年前までは事業としてメインでなかったこともあり、理解が薄かったのは事実です。

システム開発って何をやっているのかさっぱりわからないという状況でした。

テクニカルディレクターってどういう人? 何ができる人なの? どういうスキル経験を持っていないといけないの? 開発言語? フレームワーク? 上流工程? SIer? SE? PM? みたいな感じで何から何までわかりませんでした。

本来は自分でプログラミングしてみる、くらいのことが必要だったのかもしれませんが、ネットの記事を読み漁ったりYouTubeを見るので精一杯でした。しかしながら、幸いにも積極的に情報発信をしている社員や先輩がいたので、そこからたどって色々と知識を得ていきましたし、質問もしまくりました。

参考にした身内の先生たち
  • セイト先生のYouTube
  • 特に基礎知識をわかりやすくまとめてくれているので、全体像を把握するのにとても助かりました。

  • BiTT事業マネージャーくまさんのnote
  • くまさんとの出会いはものすごく大きかったです。エンジニアのキャリアというものやエンジニア採用をとりまく現状についても、いつもわかりやすくまとめてくださるので、愛読しています。最近のバズり具合がすごいです。

ビジネスモデル理解が難解

ただでさえ、よくわからない開発事業という中で、一般的な請負契約のシステム開発ではなく、海外のエンジニアと協働し、準委任という形式で、業務提携のような関係を目指す「BiTT開発」を自分の言葉にしていくのにとても時間がかかりました。

採用担当は、自社のビジネスを深く理解し、自分の言葉で力強くプレゼンができ、かつ相手のキャリアにとって入社いただくメリットを感じてもらい、その他諸々のハードルを跳ねのけながら他社ではなく、自社を選んでいただかないといけません。

最初のほうは、どういう事業なのかうまく説明できず、「要はオフショア開発ですよね?」と言われてしまい、「そうなんだけど、そうじゃないんだよな……俺たちがやってるのは新しい開発なんだ……!」ともどかしい気持ちでいっぱいでした。

今では、新卒の学生にもある程度わかりやすく噛み砕いて説明できるようになりましたが、もっともっとシンプルに事業の魅力を伝えられる言い回しは日々考えています。

講じた対策

記事の執筆と添付

認知がそもそもないこと、今までのオフショア開発とは差別化をしているが、感覚的にはわかりづらいこと、LIGのこれまでの見られ方に対するカルチャーマッチに対する不安。そういった諸々の課題をカバーする記事作りと、他の社員が書いた記事をスカウト文面へ添付することを行いました。

実際にスカウトに添付している記事の一部

実際に面談の中で、「これらの記事を読んで安心して応募しました」という声は多数いただきました。まだまだ十分ではないので、今後も会社の広報戦略とともに採用広報には力をいれていきたいと考えています。

人材エージェントやサービスの利用

そもそも少子高齢化がすすむ日本社会において、楽に採用ができる会社、職種なんてひとつもないとは思うものの、それでも既存事業の職種においては、ありがたいことに定期的に応募を多くいただけておりました。

選考の歩留まりもよく、採用予算も低く抑えられ、営業に来られるエージェントさんに採用単価をお伝えするとびっくりされて、ぱたりと営業が来なくなったものでした。

当時はエージェントに頼らなくとも、スカウトを地道に打ってさえいけば採用していけるんじゃないかと、甘く見ていました。利用していた時期はあったものの、しばらくエージェントさんは使わない、という方針でいたため、また一から関係構築をしていく必要がありました。

ここはマネージャーのくまさんにたくさんのエージェントさんにつないでいただき、関係構築の作法も教わりました。おそらく無意識のうちに採用成功のためのパートナーであるという意識が欠けていたんだろうなと反省しています。

今では、多くのエージェントさんから推薦をいただけるようになり、決定も複数出ています。

また、理解の浅い当時は、どんな人にどんな文章でスカウトを打ったらいいのかわからない状況でした。そこで、エンジニア採用のダイレクトリクルーティングサービスに特化していたプロリクさんにスカウトをたくさん手伝っていただきました。

実際にプロリクさん経由で1年で10名ほどの方を採用できました。自社の魅力もたくさん引き出していただきましたし、エンジニア採用の知見のある方が打ってくださいますし、細かくレポートまで出していただけるので、ダイレクトリクルーティングのマンパワーが足りないという人事の方はぜひ一度問い合わせてみてはいかがでしょうか。

エンジニア採用経験が豊富な人事の採用

次に行ったのは、エンジニア採用経験が豊富な人事の採用をすること。事業の理解や職種の理解は進み、スカウトの返信やエージェントさんからの推薦も出てき始めて、月1人ペースでの入社ができていた時期もありました。

しかし、ありがたいことに事業の引き合いが大きく、さらなる人材の確保が必要となっていきました。このあたりでさらに事業をグロースさせるためには、より理解の深いエンジニア採用専任の人事が必要な気がする……と、自身の能力に限界を感じ始めたのです。

そこで、エンジニア採用の経験が豊富な方の採用をスタートしました。Hajimariさんが展開されている人事プロパートナーズというサービスを利用し、開始2-3週間ほどですぐにいい方に参画いただけました。

まだLIGブログには登場していないのですが、「親方」というニックネームで、文字通り、めちゃくちゃ頼れる人事の先輩です。

大手メーカー企業でSEを経験後、複数の人材エージェントでエンジニア採用を長く行ってきて、フリーランスになる前は、とあるベンチャーの人事部長をされていた方です。

親方との出会いも非常に大きく、たくさん教えていただいたことで、いままで以上に事業の理解、職種の理解が深まりました。参画当初より稼働時間も増やしていただき、より深く採用にコミットしていただいています。

スーパーアシスタントの採用

次におこなったのは、日々のオペレーションを回すアシスタント(ニックネーム:なりみさん)の採用でした。こちらは役員のコージさんのリファラルで採用が決まりました。

現在、本業でも人事をやりながらLIGの採用を手伝ってくださっています。なりみさんもものすごい能力の高い方です。求職者との日程調整などやっている方は、わかると思いますが、色々と仕組み化や自動化をしても、防ぎきれないヒューマンエラーがあります。

当社の採用管理システムには、新卒中途合わせて常時100名ほどの候補者がいるのですが、ほぼノーミスで日程の調整や合否連絡をしてくださっています。

なりみさんにアシスタントに入っていただくまでは、毎日面接が2-4件あって、合間で合否連絡や日程調整をしていたので、求職者対応で一日が終わっていくという日々

しかし、入っていただいてからは、これまでの振り返りができたり、進められていなかった他の職種の採用を進められたり、活用できていない媒体のテコ入れをしたりと、検証や分析にも時間を使えるようにもなりました。

また新卒採用の説明会や面接にも時間を割けるようになりました。直近でもう1名、スカウトを打ってくださる方に参画もいただき、攻めも守りも強化できたと言えますが、さらなるメンバーの増員を検討中です。

今後はメンバーを増やしながら、より有機的に活動をしていけるよう、連携を強めていきたいと考えております。

これらの対策を行っていき、ちょうど体制ができてきたところなので、まだ目に見えて数字が大きく改善したとは言えませんが、エントリー数、面談数はおよそ2倍、内定数は1.3倍になるなど、徐々にKPIが変化していっています。リードタイムは3ヶ月ほどかかるものなので、これから入社数にも変化が出てくるはずです。

学んだこと

専門領域はしっかり布陣を揃える

これまで、様々な専門職の採用をしてきましたが、それは会社のブランディングや社員の協力でなんとかなっていた部分はありました。プロリクさんや、エージェントさんは使いつつも、変に「自分の勉強が足りないだけだ」と思って、エンジニア専任の人事の採用を役員に提案できていませんでした。

もちろん理解を深め、勉強し続けるのは大前提ですが、自分でできることと、できないことをしっかり見極め、経験やスキルを持っている人をきちんとアサインすることを学びました。

気合でやろうとしない

特にオペレーションに言えることですが、自分が残業してやればなんとかなる、みたいな発想はよくないと改めて反省しました。百歩譲ってただ業務を回すという観点では、まだいいのかもしれないですが、目的は採用の成功とその先の事業の成功です。

業務を回すだけではなく、効果検証をし、課題を発見し、新たな施策や示唆を出し、場合によっては事業自体に深く関わる提案もする。そういったことまで行うために、自分の手をあけ、視座をあげないといけません。ついつい日々に忙殺されると、この視点ごとなくなることを痛感しました。

正しいコスト意識を持つこと

コストをかけずに採用ができることは素晴らしいのですが、コストもかけず、採用もできないのは一番よくありません。なんのための採用予算なのか。目的は成果を出すことであって、節約をすることではありません。

だからこそ、常にコスト以上の成果が出せるように日々の改善や、適切なリソースの配分、効果検証がセットで、正しいコスト意識を持つことが大事だと思いました。

以上、書いてみると超当たり前のことで、「やって当然」みたいなことしかないのですが、渦中はそれがわからないものです。まだ書ききれていないこともたくさんある気がしますが、エンジニア採用に苦戦する人事の方への1つのケーススタディとなれば幸いです。

人事を含め、LIGでは広く人材採用を行っております! ぜひ興味をお持ちいただいた方は、カジュアル面談からでもお会いしましょう!

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