正しく評価できている？成長中の企業にピッタリの人事評価制度を紹介します

こんにちは。きゃしーです。

今日は成長中の企業にピッタリの人事評価制度（以下：評価制度）をお話ししたいと思います。評価制度とは、社員のスキル、会社への貢献度、普段の仕事ぶり、マネジメントや部下への育成、社内外コミュニケーション、勤務態度など、ありとあらゆる面を評価対象とした人事制度です。

評価制度にも時代の流れに合わせたトレンドというものがあります。特に2020年から2021年にかけては、コロナ禍での業務を余儀なくされ、テレワークが浸透しました。それにより「本当に今までの制度で正しい評価ができるのだろうか」という考えが会社にも社員にも新たにでてきたと思います。

しかし評価制度にも企業規模や成長ステージによって合う合わないがあります。「これが今、トレンドとなっている評価制度です！」というものがあったとしても、必ずしもどの企業にもマッチするわけではありません。

では一体どんな評価制度が成長過程の企業にマッチするのでしょうか？

結論、成長中の企業にはハイブリッド型の評価制度

結論を先に申し上げますと、成長過程の企業にピッタリの評価制度はハイブリッド型の制度です。

何と何のハイブリッドかというと、日本では従来から主流だった雇用形態である「メンバーシップ型雇用」の評価制度と、欧米や日本の外資系企業では一般的に取り入れられている「ジョブ型雇用」の評価制度のハイブリッドを指しています。

これらがどういった制度であるか、詳しくお話しします。

「メンバーシップ型雇用」の評価制度とは

メンバーシップ型雇用とは、日本では従来から主流である「就社型（一つの会社で働き続ける）」の雇用形態のことを言います。採用方法は新卒一括採用が主流で、専門的な入り口を設けず、職種混合になることが特徴です。

教育制度としては、新卒入社に対してはジョブローテーションを行い、さまざまな職種を経験させます。メンバーシップ型雇用の場合、職務内容を限定しないことで幅広い業務を経験させることができ、総合的なゼネラリスト型人材を育成できる点が大きなメリットです。

その反面、例えば技術職の人が営業職に異動になることもあるなど、専門的なスペシャリスト人材が育ちにくい点はデメリットでもあります。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
他にもメンバーシップ型雇用のメリットは、「就社」であるため、帰属意識の高い社員を育てることができます。運命共同体としての意識が高く、ジョブ型雇用よりも人材の流動性は低いと言われています。基本的には年功序列や終身雇用といった、安定した雇用制度なのもメリットです。

デメリットとしては、新卒未経験での入社になるため、社員の育成期間が長く、成果をあげるまでに数年かける必要があることです。また、働き方として、「長時間労働」が発生しやすい雇用形態であるとも言われています。

仕事が限定されておらず、一人が抱える仕事が多くなりがちなため、過労になってしまうリスクがあることがデメリットです。メンバーシップ型雇用の評価制度は「人」に評価をすることが特徴的です。

評価はその人のスキルなど能力に対して行われ、それにプラスして成果が評価対象とされます。

「ジョブ型雇用」の評価制度とは

ジョブ型雇用とは、欧米や日本の外資系企業では一般的に取り入れられている「就職型」の雇用形態です。職務範囲は個人別に明確に定義されています。

採用方法は職種ごとで、ポジション別に即戦力として採用されます。基本的には未経験が採用されることはあまりありません。即戦力採用のため、社員の育成期間は短期的で、自律的な学習方法となります。職務内容を明確に定義するプロフェッショナル集団なため、生産性を重視した働き方になります。

メリットとしては、専門的なスペシャリストの育成には向いていること、職務（ジョブ）がはっきりしているため、本人も会社も「何にたいして給与が支払われるのか」が明確であることがあげられます。デメリットは個々が自分の仕事を専門的に行うため、帰属意識が低く、人材の流動性が高い点です。

また、ジョブに定義されていること以外は基本的には行わなくてよいため、誰の仕事かわからないような曖昧な業務が発生したときには対応する社員がいない、ということも起こり得ます。

ジョブ型雇用の評価制度は「ジョブ（職務）」を評価することが特徴的です。職務にたいしてあらかじめある程度の給与が定義され、それに対してある一定期間にあげられた成果に対して評価をします。

テレワークが普及し、在宅にて個々で仕事を行うことが増え、より「定量的（物事を数字に直して分析すること）」なもので評価をしなければならなくなった昨今においては、メンバーシップ型よりジョブ型のほうが評価制度としてマッチしているとも言えます。

ハイブリッド型の評価制度の説明に入る前に、一旦まとめます。

なぜ成長過程の企業にはハイブリッド型の評価制度なのか

なぜ成長過程の企業にはメンバーシップ型とジョブ型のハイブリッド評価制度なのかというと、メンバーシップ型、ジョブ型、それぞれにメリットデメリットがあるからです。

一見すると、ジョブ型のほうが、職務内容が明確に定義され、何に対して給与が支払われているのか社員にも会社にもわかりやすいため、評価がしやすいように思えます。

しかし、なぜそれだけでは不十分かというと、成長過程の企業の場合、その成長スピードが早いために、そもそも定義していた職務が流動的になるからです。通常、評価期間というのは、一番多いのが半年に一回のペースです。半年前にたてた目標に対して、達成できたかどうかを評価します。

しかし成長過程にある企業の場合、半年前にたてた目標が自身の成果や会社の成長スピードと合わなくなることがあります。職務についても、「あなたの仕事はこれです」と定義できない仕事もたくさんありますし、兼務する場合も多くあります。

つまり、成長過程においては「ジョブ」そのものを固定化することができないのです。また、成長フェーズにおいては新卒一括採用における「コア人材の育成」も重要な要素です。

ジョブ型雇用は新卒や未経験者採用には不向きなため、まだまだいろんな手法による採用を検討しなければならない成長過程においては、ジョブ型のみではなく、メンバーシップ型における評価制度も取り入れる、ハイブリッドがマッチするといえます。

密かにトレンドになっている「ノーレイティング制度」とは

最後に今までの評価制度とは全く考え方の違う「ノーレイティング制度」についてご説明します。ノーレイティング制度はAdobe社などが採用している評価制度です。

この制度の最大の特徴は、ランクづけをしない、つまり評価をしない制度ということです。手法としては、複雑な評価用紙や、アンケートを廃止し、過去ログを残しません。その代わりマネージャーにはメンバーとのコミュニケーションをとる時間が多く与えられます。形式と頻度は、完全にマネージャーの裁量に任せられます。

評価をしないのにどのように給与を決定するのかというと、マネージャーには予算を与えられ、その分配に関して決定する裁量をもつので、完全にマネージャーの裁量で給与は決まります。

ノーレイティング制度の最大のメリットは、マネージャーの評価にかける時間が大幅に削減できることです。削減できた時間をメンバーとの対話に当てることができます。

デメリットは、マネージャーのスキルレベルがかなり高くないと制度として成立しないことです。マネジメントスキルのみならず、コーチングスキルや裁量権を最大限行使する経営スキルなど幅広いスキルが求められます。

また、それを受けとるメンバーのレベルも同様にかなり高くないといけません。ログを残さず、客観的な評価もない状態から自分の給与が決まっていきますから、それに対する不満不平がメンバーから起こってしまうと制度として成り立ちません。

ノーレイティング制度は、かなり成熟した企業に向いている評価制度といえます。

最後に

いかがでしたでしょうか。

今回はメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用のハイブリッドの評価制度をご紹介しました。評価制度の導入目的はさまざまありますが、一番は「社員のモチベーションの向上」にあると思います。

せっかく評価制度を導入しても、曖昧な基準や、不適切な評価はモチベーションの低下につながります。そのため、制度を導入しても、その内容や運用方法に課題感を持つ企業も少なくありません。

100%完璧な評価制度はこの世には存在しておらず、どの制度にもメリットデメリットが存在します。しかしそのメリットデメリットを把握したうえで、今の自社の成長フェーズにあった形にできる限りカスタマイズし、社員のモチベーションアップにつながる評価制度を構築できるといいですね。