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経営者なら知っておきたい!人事労務の実務ポイント

36協定のポイントや出さないことのリスクを解説!特例条項についても

きゃしー大西

皆さんこんにちは。きゃしーです。

今日は、「36(サブロク)協定」についてのお話です。

36協定とは、「労働基準法36条に基づく労使協定」のことを呼んでいて、正しくは「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。時間外(1日8時間以上・週40時間以上)や休日労働が生じる場合に必要となる届出です。

社員の残業や休日労働は絶対ゼロです! という会社はあまりないと思いますので、社員が一人でもいる会社は提出しておいたほうが安心な書類となります。

しかし、加入条件を満たせば入らなければいけない社会保険などとは違い、労働基準監督署から提出を催促されるような書類でもありません。

なんとなく出さないといけないのは知っていても、面倒だからいつか提出すればいいかな、と後回しになっている会社もあるのではないでしょうか。

今日は36協定についてお話しますので、社員がいる会社はすぐにでも提出できるようにしてみてください。

36協定を提出しないことのリスク

36協定は法廷内労働でおさまる場合は提出の義務がないため、絶対提出しなければいけない書類ではありません。

しかし、もし時間外や休日労働を命じた事実が労働基準監督署に知られた場合(ほとんどの場合は労働基準監督署の調査に入られた場合ですが)6か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が科せられるおそれがあります。

36協定はA4の紙1枚、特別条項ありでも紙2枚のものです。作成したものは社労士に確認していただくほうが安心ではありますが、自分でも十分作成可能な書類です。紙2枚の提出で36協定を提出しないことのリスクが回避できるのであれば、出さない理由はありません。

36協定のポイントまとめ

36協定についてのポイントは以下の通りです。

36協定のポイントまとめ
  • 36協定の有効期限は1年(年1回提出する)
  • 支店や営業所がある場合には各拠点ごとに提出が必要
  • 36協定を提出していればどれだけ残業しても良いわけではない
  • 時間外労働(休日労働は含まず)の上限は原則月45時間・年360時間
  • 法律で定められた休日は毎週少なくとも1回は取得する
  • 臨時的な特別の事情があり、特別条項を提出する場合でも
      →時間外労働・・・年720時間以内(月平均換算60時間)
      →時間外労働+休日労働・・・月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内
  • 月45時間を超えることができるのは年6か月まで
  • 違反した場合には罰則(6か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦)が科されるおそれがある
  • 法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく「法定外労働時間」の超過時間で判断

上記ポイントをまとめてもまだわかりづらいのでもう少しわかりやすく解説します。

36協定の3つの上限

36協定には3つの上限があり、それをまとめたのが以下の図です。

まず、ひとつめが1日8時間・週40時間の「法廷内労働時間」です。この時間以内で、毎週少なくとも1回のお休みがある場合は36協定が不要となります。

ふたつめが時間外労働が月45時間・年360時間です。たとえば1日8時間労働にプラスして毎日2時間の時間外労働を20日行った場合、時間外労働は40時間となります。

月の上限は45時間ですが、年では360時間が上限です。毎月45時間の時間外労働をしていると、年では540時間になるため、月平均だと30時間が時間外労働のラインともいえます。

さらにみっつめが月45時間・年360時間の時間外労働を超えた場合の「特別条項」です。

この特別条項を提出すると、月45時間・年360時間の時間外労働上限があがります。

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
  • 時間外労働と休⽇労働の合計について、「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」がすべて1⽉当たり80時間以内
  • 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6か⽉が限度

1年を通して時間外労働と休⽇労働の合計は、⽉100時間未満、2〜6か⽉平均80時間以内にしなければいけません。たとえば、時間外労働が45時間以内に収まっている場合であっても、時間外労働=44時間、休⽇労働=56時間、のように合計が⽉100時間以上になると法律違反となります。

特例条項の具体的な記載方法について

今まで読んでみて「念の為特別条項も提出しておこう!」と思われるかもしれませんが、この特別条項は「特別」とある通り、時間外労働を行わせざるを得ない特別な事情がある場合に限ります。

特別条項には、特別である具体的な内容を記載しないと認められません。特例条項の具体的な記載内容は以下の通りです。

  • 予期し得ないリコールなどによる大規模なクレームへの対応(営業系)
  • 通常の受注を大幅に上回ったことにより、納期が切迫している場合(営業系)
  • 突発的な運用変更、新システムの導入への対応(バックオフィスなど)
  • 機械トラブルへの対応(バックオフィスなど)
  • 予算決算事務(経理)

このように具体的に特別な事例をあげる必要があります。特定の理由を示さなかったり、年間を通じて突発的な要素がない場合などは認められません。

「所定外労働時間」と「法定外労働時間」の違い

所定内労働時間と法定外労働時間の違いをご説明します。

なぜ説明するかというと、いわゆる残業には「所定外労働時間」と「法定外労働時間」の2種類が存在するからです。

  • 法定「内」労働時間→8時間・週40時間
  • 法定「外」労働時間→上記を超えた時間
  • 所定内労働時間→就業規則による労働時間を超過した時間

法定内と法定外はわかりやすいかと思いますが、所定内労働時間が少しわかりにくいのでご説明すると、1日の労働時間というのは会社によってまちまちです。1日8時間のところもあれば、7時間のところもありますし、7時間15分という会社も存在します。

就業規則による1日の労働時間が7時間の場合、たとえば1時間残業してもそれは8時間以内ですので法定内労働時間ということになります。

極端な例でいうと、就業規則の1日の労働時間が(1)6時間で残業2時間の場合(2)8時間で残業2時間の場合、どちらも「残業」としては2時間ですが、1は法定外労働時間としてはゼロになります。

36協定でいう時間外労働(残業)は、法定外労働時間になりますので、考え方に注意が必要です。

最後に

いかがでしたでしょうか。

年々、法改正により時間外労働については厳しくなっています。提出しておけばとりあえず良い、というものではありませんが、まずは提出することを目標に、制度を理解していけると良いと思います。

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