LIGデザイナー採用
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2016.06.02
#17
人事担当必見!よくわかる採用戦略

【イベントレポート】人事担当者向け勉強会!エウレカ×アカツキの「待たない採用戦略」

よっしー

こんにちは! メディアディレクターのよっしーです。

2016年も半分を終えました。
せっかくあたたかくなったというのに、もうすぐ梅雨の季節を迎えますね。
雨の音で騒音がかき消されるあの静けさが妙に落ち着きませんか?
なんだかんだ梅雨も楽しみな私です。

さて、先日はIT/Webパーソン向けの転職サイト『Poole』が主催する人事担当者イベントを開催いたしました。今回お迎えしたゲストは株式会社アカツキと株式会社エウレカです。

それでは、さっそく当日のイベントレポートをお届けいたします。

▼これまでのイベントレポートはこちら

アカツキが考える“待たない採用戦略”とは?

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アカツキは、“ゲームの力で世界に幸せを”をミッションに、『サウザンドメモリーズ(通称:千メモ)』をはじめとするスマートフォンゲーム事業に加え、ゲームの力(ゲーム自体がもっている人を笑顔にする力・ゲームの中に組み込まれてる人を内面からワクワクさせる力・人とのつながりを生み出してくれる力)を活用して教育や医療などの問題を解決する新規事業にも取り組まれています。また、Great Place to Work(R) Institute Japanが発表する『働きがいのある会社ランキング』において、3年連続ベストカンパニーとして選出。

今回は、同社にて新卒採用を担当する小倉さんに“消えてなくなりたい採用担当”というテーマでお話を伺いました。

poole-10 株式会社アカツキ 小倉将 氏
慶應義塾大学卒業後、新卒で三井不動産株式会社に入社。郊外型商業施設『ららぽーと』や三井アウトレットパークの用地取得業務に従事。2015年アカツキにジョイン、新卒採用を担当。

ご講演内容(アカツキ 小倉氏)

小倉:アカツキは新卒採用に力を入れています。なぜなら、アカツキには“ピュアで青臭くて夢を語る”そんなメンバーが多く、新卒採用を通じて夢をもったメンバーが集まることによって、僕たちの目指す社会、“感情を報酬に発展する社会”を実現できると考えているからです。新卒メンバーがアカツキのビジョンやミッションに共感しつつ、真っさらなキャンパスに自分色を加えながら会社を創っていく。その結果100年200年続いていくビジョナリーな会社をつくることができると信じています。

全国の学生に会いに行き、まずはアカツキを知ってもらう

新卒採用において大切にしていることは、いかに多くの学生に会社の魅力や人の魅力を伝えられるかということ。企業の認知度やブランディングが高い企業とは違い、今のアカツキは“待ち”のスタイルで多くの学生さんに興味をもってもらえるほどのフェーズにはいないと思っています。結果、よく知らない学生には「アカツキってどんな会社か知りません」と興味をもってもらうことができません。

だから、今は全国の学生に会いに行って、アカツキを知ってもらい、興味をもってくれた方と面談・面接するという方法を取っています。会社のことをお伝えしたいという想いは強くありますが、場合によっては登壇で話す時間が10分程度しかない場合もあります。そのときは会社の説明をせず、就職活動の考え方や、会社選びの考え方、働く目的などをお話するように意識しています。学生さんからすると、短時間に複数企業から会社の説明されても頭に残る事が少なく、無駄な時間になってしまう可能性が高い。それであれば、就職活動のそもそもの意義や、会社選びはスタートライン選びであること、そのスタートラインから自己実現・社会実現を行っていくのが仕事のやりがいや報酬につながることなどをお伝えしています。

三大都市圏と呼ばれるエリアだけでなく、全国の学生さんとお会いしてお話することで、少しでもこれからの人生を考えるきっかけを作ることができればと思っています。また、それがアカツキの目指す“感情を報酬に発展する社会”をともに実現していく仲間が増えることに繋がるのではと考えています。

採用フローにおける可変と不変を切り分ける

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採用対応の数が増えていくと、マニュアルやフローなど定型化してしまいがちではないでしょうか。アカツキでは、学生一人ひとりの選考フローは可変でやっています。たとえば、最初にお会いしてから半年後に内定が決まる方もいれば、1ヶ月で内定が決まる方もいます。その一方で、多くの学生さんと面談・面接するためには、会社メンバーがなるべく採用に関与してもらいたいと思っています。そのために、“アカツキらしい”といった人・文化は変わりにくい不変な要素なので、そこを言語化することを常に意識しています。メンバー全員で採用活動を行うことができれば、採用担当者っていらないんじゃないかなと思って、今回このタイトルにしました。

アカツキに入社してくれる学生さんは全国に散っているため、入社する日までのフォローとして、各地に行くタイミングでご飯に誘ったり、彼らが東京に来たタイミングでオフィスに来てもらい、メンバーと話す機会を設けるなど行っています。また、会社の日々変わっていく様子を入社日までに少しでもお伝えできればという思いから『アカツキ通信』というメールマガジンを不定期にお送りすることなどは、アカツキの新卒採用が始まってから続く不変の取り組みとして今後も行っていきたいと思っています。

ちなみに16新卒は8月に経団連加盟会社の選考が開始しましたが、その影響による学生の辞退者はいませんでした。企業によっては学生の入社判断の期限を設けているところもあるかと思いますが、アカツキでは本人が納得するまでなるべく待つ姿勢でいます。そういう意味で、一度入社を決めた内定者の辞退は少ないですね。

社員がわくわくしているかを大切にする

当たり前の話になりますが、学生さんが入社を決意されるのは、アカツキの人や文化を知り仕事を通じて求めることが実現できると納得できたときです。でも実際に会社に入ってみたら社員が全然楽しそうに働いていなかったり、説明会で聞いた雰囲気と全く違って社内が暗い雰囲気だったりしては、会社に行きたくなくなってしまうかもしれません。そういったギャップが生まれないように、面接に来てもらった際にはなるべくメンバーが働いている実際のフロアを案内して、入社してからの働くイメージをもってもらえるよう取り組んでいます。

学生さんの時間をもらい、また自分たちも想いを込めて採用したメンバーが生き生きと働くために、まずは会社で新たなメンバーを迎え入れる僕たちがワクワク働いていることが大切だと思っています。

質疑応答

Q. ベンチャーマインドがあったり、起業家マインドをもった学生を採用すると早期退職してしまうこともあるかと思いますが、どうやって対策をしてますか?

A. そもそもの考えとして、会社を退職すること自体は悪いことではなく、ネガティブな感情をもって退社することに限って問題だと考えています。

アカツキの考えるビジョンやミッションに共感したメンバーが会社を出て事業を行い、また一緒に仕事をすることができれば、今まで以上に新しい領域にチャレンジすることができるのではないかと思っています。

アカツキの採用戦略まとめ

「それぞれ自分の夢やなりたい姿に近づくために活躍できる会社でありたいと思います。ちなみに私は保育園の園長になるという夢をもっています」と小倉さん。

ご自身でも夢をもち、同じように夢に真っ直ぐな学生に対して真剣に向き合われているお話は、人事としてだけでなく社会人の先輩として非常に頼もしく感じました。実際に面接で出会い、別の企業に採用が決まった学生から感謝の手紙をもらうこともあるそうです。

エウレカが考える“待たない採用戦略”とは?

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Facebookを使った日本最大級の恋愛・婚活マッチングサービス『pairs』および、カップルのためのアプリ『Couples』という2つの自社サービス事業を運営するエウレカ。『pairs』は日本や台湾でサービス展開し、会員は400万人に達します。『Couples』は350万ダウンロードを突破しました。

同社にてお一人で採用を担当されているという庄田さんに、“スタートアップにおける全員採用とは”というテーマで採用戦略をお話しいただきました。

poole-19 株式会社エウレカ 庄田一郎 氏
京都大学卒業後、新卒でリクルートに入社、SUUMOの営業を経て、リクルートホールディングスへ異動後、エンジニア新卒採用に従事。退職後は個人事業主として採用業務の請負を行っていたが、請負先であったエウレカに採用広報担当として入社。

ご講演内容(エウレカ 庄田氏)

庄田:社員は、会社との雇用契約を結んでいるからこそ、当然会社の成長に寄与しないといけないものだと僕は思います。だから採用広報の観点で言えば、自分の会社のニュースやイベント情報、記事とかをSNSでシェアするのは当たり前じゃないかと。

僕の場合は社員に対して、ただ単にシェアして終わりじゃなくて、自分がその内容を読んで会社のためにどう貢献するのかってことまで考えないといけないねって、そういう話をするんです。やっぱり“採用”っていうのは総合力の勝負なので、人事から「みんなに助けてほしい!」ってお願いするものというよりは、全社員が「会社をつくっていこう」と意識をもつべきものだと思います。

実際に社員を巻き込んでリファラルキャンペーンを行った事例をお話しします。

チームで競うリファラルキャンペーン

リファラルキャンペーンを行う上で僕が大事にしたことは大きく2つあります。

まずは、なぜ“全員で”リファラルキャンペーンをやるのか、というのをちゃんと社員に理解してもらう こと。採用目標を達成するためだけにやるんじゃなくて、会社の成長に寄与するために当事者意識をもって取り組むのは当然だって理解してもらうことなんです。

そして、継続的に社員のモチベーションを担保することです。実際にモチベーション担保のために何をしたかというと、まずはチーム分けを非常に意識しました。リーダーには、社員を感化できる人、チームの自己組織化がちゃんとできている人、リーダーに昇格したての人や、モチベーション高く自走してくれる人を選出。メンバー構成は、エンジニアだけとかデザイナーだけなど職種に偏りがあるとチーム間で有利不利が出てしまうので全体的なバランスを考えて配置しました。

また、代表の赤坂と共同ファウンダー西川のチームや、取締役チーム、インターン生チームというのもつくって競争させることで「やらなきゃやばい!」って雰囲気をつくりました。また、紹介数と募集職種についての全体への共有の方法は、週1でインターン生にやってもらっています。いつも僕から連絡するよりも「インターン生も頑張っているから自分たちも頑張らないと」って思ってくれますしね。

キャンペーンの成果としては、紹介数100名、採用数25名という目標に対して、選考中の方も含めて25名の採用ができる想定です。

広報を兼任する上で大事にするのは企業イメージ

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取材依頼を受けることがしばしばありますが、その際には掲載させていただく媒体はエウレカのイメージ崩さないかどうかというところを見極めて選んでいます。結果として良かった媒体はリスト化しておいて、広告できるイベントがあった際には都度共有しています。

一方、自分たちで記事をつくるときは“かっこいいブランドを棄損しないクリエイティブ”を意識しています。Techブログをつくったのですが、Techブログでよくあるのが、つくったけど記事を書かないこと。そこで僕は数字のKPIをみんなにもってもらって、はてぶ数でKPIを毎月立てています。絶対達成しようねっていう良い緊張感があるので、はてぶ数を達成するためにエンジニアが自主的に記事配信をしてくれるんですよ。その結果、3ヶ月で80記事くらい書いてもらって、はてぶ数も4500くらいまでいくようなメディアに成長しました。

質疑応答

Q. 入社して4ヶ月とのことですが、広報を担当している中でメディアのリスト化はどうやって行ったんですか?そもそもコネクションがあったのか、なかったとしたらどう構築して行ったのかを教えてください。

A. もともと新卒採用しかやっていなかったので、リスト化できる情報はありませんでした。最初は弊社の代表や副代表の知り合いの紹介を受けたり、それ以外だと代表がインタビューを受けるときは必ず僕も同席させてもらって名刺交換したり、業務委託でお仕事してくれているライターさんの横の繋がりから情報をもらったり、いろんなところに僕自身が足を運びました。

エウレカの採用戦略まとめ

庄田さんは最後に「キャンペーンの成功が一過性のものにならないように、全社員でつくった成功体験自体を文化にしないといけない」と、改めて“全員での採用”の重要性についてお話されました。

現在は社員数100名の同社にて採用担当は庄田さんだけとのこと。だからこそ全社員の協力が必要ですが、それ以上に採用を通し自社の成長に対する当事者意識をもつこと自体が重要のようです。

イベントを終えて

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お二人のお話は、人事担当者でない一社員としても非常に学びのあるお話でした。

小倉さん、庄田さんありがとうございました!

“待たない採用戦略”は今回で6回目!

“待たない採用戦略”というテーマは今回で第6回目。毎回ほぼ満員御礼と大変ご好評をいただいています。このテーマでご興味をもってお越しいただいたということは、“受け身でいては優秀な人材の獲得は難しい”と同じように思われている中小IT業界の方が多くいらっしゃったということではないかと思います。

企業ごとに強みは異なりますし、それだけ採用戦略も多種多様です。ただご登壇された方は共通して、自社の強みを徹底的に分析して理解されていたことかと思います。今後、採用成功企業のみなさまのお話を伺えるのを非常に楽しみにしています。

Pooleでは今後も採用イベントを開催予定です。
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以上よっしーでした!


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