Web事業部実績紹介
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2016.05.12
#16
人事担当必見!よくわかる採用戦略

【イベントレポート】人事担当者向け勉強会!ラクスル×マネーフォワードの「待たない採用戦略」

よっしー

こんにちは。メディアディレクターのよっしーです。

先日、IT/Webパーソン向けの転職サイト『Poole』が主催する人事向けイベント第4回を開催いたしました。「待たない採用戦略」をテーマに、今回はラクスルの河合さま、マネーフォワードの服部さまがご登壇。

人事目線で組織づくりに関わられているお二人より、採用して終わりにはならない、定着する人材獲得についての施策をお話いただきました。今回も、イベント当日のSlideShareとあわせて、イベントレポートをお届けいたします。

マネーフォワードが考える“待たない採用”とは?

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マネーフォワードは、BtoC向けに自動家計簿・資産管理サービス『マネーフォワード』や、ビジネス向けに会計、確定申告、請求書作成、給与計算、経費精算などバックオフィス業務を効率化するクラウドソフト『MFクラウドシリーズ』を運営しています。

「お金を前へ。人生をもっと前へ。」というビジョンのもと、ユーザー目線のサービスの開発を徹底。同社にて人事部長を務める服部さんに「経営と社員と人事が一緒になって創っていく組織・人事制度」についてお話を伺いました。

 【お写真】服部さま 株式会社マネーフォワード
社長室 人事部長 服部 穂住 氏
「仕事と出会った後の人の働き方を最適化したい」と2012年に人事未経験でグリーに転職。評価・育成・福利厚生・社内活性化の責任者を務め、次は「人がイキイキと働ける会社をイチから創りたい」と思い2015年にマネーフォワード入社。人事評価制度の構築から初の新卒採用まで各種人事業務を担当する。

ご講演内容(マネーフォワード 服部氏)

服部:待たない採用とは、「働きたい会社創り」なのではないでしょうか。
わたしは、社員がちゃんとパフォーマンスを発揮できる会社を創って、その上で長く働きたいと思う会社にしたい、そんな想いを強く持っています。そうすれば社員が自発的に自社を紹介(リファラルリクルーティング)したいとなっていくと思っています。

対社外でいうと、働きたくなる会社、求めているものがある会社、働きたいと思う人から申し込みがある会社。社内でいうと、長く働きたいと思う会社、求めていたものがある会社、働く場所として紹介したくなる会社。「(経営者が)目指すしたい会社」と「(社員が)働きたい会社」は時として異なる、と考えています。人事の仕事はこの双方のニーズを最大化しマッチングさせること。それが、人事ができる最大の事業貢献かと。

それでは我々が行ってきた取り組みについてご紹介します。

社内と社外のヒアリング

取り組みの中で一番有効に働いたことは、社内外のヒアリングだったと思います。
社員数が増え、会社が大きくなってくると、なかなか個人が言い出しづらい雰囲気ができてしまいます。これを解消するため全社員と1対1で30分間の面談を行いました。

結果として社員の生の声を聞け、誰よりも組織の状況を把握できたので、「人事としてはこう思います!」と人や組織への見解が持てるようになったことが大きかったですね。当然ながら、活躍できる人がどんな人かという話なども社員にヒアリングできたので、採用軸の参考にすることができました。

社員が勤務先として比較するのは他社なので、先進的な取り組みをしている会社様や、マネーフォワードと規模や年数の近いような会社様の話を聞いて情報を得ました。例えば「もし、やり直せるなら何をやりたいですか?」とか。

ポジティブな空気を創り、ネガティブな空気を防ぐ

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社員の会社に対する期待感って、長く働きたい会社を目指す上で重要なことだと思うんです。そこで、マネーフォワードは着実に理想に近づいていますよって感じてもらう必要があります。

また、理想は明示しないと曖昧になってしまうので、人事が「考えていること」を全社に発信しています。人事がどういう未来を目指していて、そのためにいま何をやろうとしているのかをはっきりさせようと意思を持ってやっています。この取り組みはまだスタートしたばかりですが、理想を明示すると社員は意見をくれますし、人事メンバーの目線合わせにもなっています。

重要なのは、「透明性の担保」「社長・経営・社員同士の距離の担保」。基本的に、公開を前提として公開をしていないものを減らしていくスタンスです。距離の担保というのは、コミュニケーション。一週間に一回くらい、社長は全社員の日報を見てコメントを返したり、普段からフロア内を歩いて社員と接点を持つように心がけています。
また、社内イベントもいくつかあるのですが、社員数が100名くらいを超えると、参加者が固定化しがちです。基本的には、多様性を重んじているので参加したい人が参加してくれればいいのですが、やはり社員同士のつながりを持ってもらいたいという気持ちがあるので楽しそうな写真を会社のFacebookグループにあげていって、みんなをどんどん巻き込んでいくように意識してやってます。

みんなで会社を創る

自分ごととして採用に協力してもらうには、社員の声を採用や制度に取り入れていくことが大事だなと思います。

例えば、採用軸と選考方法は必ず面接官全員で話し合い、仮説を立て、評価軸を決め、実行。うまくいかなかったら変えていく。これを繰り返しやっていくことを重要視しています。マネーフォワードの場合、採用軸だけでなく「制度もみんなで創ってこう」としていますので、社員も主体的に意見を言ってくれます。施策はなるべく期限を決めるようにして、定期的にアンケートを実施し見直しを図っています。プログラミングにおけるリファクタリング同様、リリースした人事制度も随時改善できる環境なので人事も施策にチャレンジしやすいんです。

質疑応答

Q.社員紹介を繰り返してると一巡して飽和してしまうんじゃないでしょうか?

A.飽和はしていません。というのも、積極的にイベントに参加するエンジニアを中心に採用しているからだと思います。特にそういう繋がりをつくり続けている社員が継続して社員紹介をしてくれています。

Q.社員の意見を取り入れることは社員にとって乖離が少なくなるのはわかるのですが、経営にとってはいかがでしょうか?

A.社員の意見を経営施策に反映するまでの流れを創っています。社員からアンケートを取り、人事がアンケートをまとめる、仮説を立てて経営にもっていく、そして経営と議論して決めています。また、経営陣が「社員の意見を受け入れて動こうよ」という意識が強いので、取り入れられやすい体制でもあります。

マネーフォワードの採用戦略まとめ

服部さんは最後に、「待たない採用とは、働きたい会社創りであるという前提に、経営と社員のニーズを理解しながらみんなで施策を考え実行していくことだ」とお話されました。

また、「身の丈を忘れず、だが志は高く」ということを意識されているそう。ついベンチャー内でいかに勝つかとばかり考えて、ベンチャー界隈の人事とばかり会いがちですが、服部さんご自身は大手企業、たとえばファーストリテイリングやFacebookなどの人事だったらどうするかと考えながら行動されているようです。

▼登壇資料

【人事向け勉強会(2016.3.8)】マネーフォワード社 服部様ご登壇スライド from Poole Team

ラクスルの考える“待たない採用”とは?

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2009年創業のラクスル株式会社。「仕組みを変えれば、世界はもっとよくなる」というビジョンで中小企業と印刷会社をつなぎ、印刷サービス「ラクスル」や、トラック物流業界をネットワーク化した配送サービス「ハコベル」をメイン事業に展開しています。 天井12メートルの開放感のある特徴的なオフィスも有名です。

今回、河合さんに「待たない採用戦略を実現する、HRの組織運営と経営メンバーとの関わり方」についてお話しいただきました。

 【お写真】河合さま ラクスル株式会社 経営管理部 人事・労務グループ
マネージャー 河合 聡一郎 氏
創業期のメンバーとしてラクスルに参画。HR責任者として、事業と時間軸を紐づけた組織図の設計、採用戦略立案/実行、評価制度立案/運用に従事しつつ、主にダイレクト/リファラルリクルーティングの全体設計及び、その運用を担当。社員の約80%が、ダイレクト/リファラルリクルーティング経由の組織創りを実現。

ご講演内容(ラクスル 河合氏)

河合:一定期間ごとに、採用MTGにて経営陣と「半年後~数年後のラクスルはどうなっているべきだろう」いうことをディスカッションして、一緒に組織図のイメージをシェアすることを大事にしています。事業展開に合わせて、将来のあるべき組織づくりを行っています。
私の場合、こういうディスカッションをやるときは、自分だけでは解決できない課題を敢えてやって、自分よりも何百歩も先にいっている人の意見を聞きながら「この企業とラクスルの差はなんだ?」って考えてチャレンジしてます。

特徴的なところでいうと、経営陣とディスカッションをして、人事制度の評価軸に「チームづくり」を組み込むことをやりました。職歴・階層問わず「チームでチーム創りをする」と。そうやって明確に組織創りへの貢献を評価軸に盛り込むと、会社の中で自然と社員紹介が増えてくるようになります。全社で採用をやる文化や基準をまずは創り上げていくこと。それがいわゆる待たない採用のスタートなのだと思っています。

転職意欲とオペレーションコストで戦略をポジショニングする

社員数は現在42人ほど。採用としてはここ2年ほどで30人近く入社をしてくれました。採用ミッションは「自社に必要な優秀な人材を、どのように採用し、その後、活躍してもらうか」。ここでミスマッチングを起こさないよう、ラクスル独自の採用プロセスの設計と実行をしています。

採用活動をするときに我々が認識している採用ツールは大きく3つ、「ダイレクト/リファラルリクルーティング」「求人広告/人材紹介」「採用広報メディア」です。これらを、転職意欲とオペレーションコストが縦横軸になったポジショニングマップに当てはめて、ラクスルにとって何が最善なのかを常に考えながら判断・実行しています。

「ダイレクト/リファラルリクルーティング」は、プール創りやアトラクトなどにのオペレーションコストは高いですが、自社にフィットする人材が多く、また活躍している人材も多い。一方で「求人広告/人材紹介」は、ここ最近は正社員の採用には使っていません。ユーザーの転職意欲がある程度あるので、エントリーのオペレーションコストは低いですが、採用費用とのトレードオフの観点からも今のフェーズの弊社には少々割高だと考えています。

社員の80%がダイレクトorリファラルでの採用

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社員の約80%がダイレクトorリファラルで入社をしてくれています。創業時からのメンバーを除くと合わせて大体30人強くらいですね。
ダイレクトリクルーティングに使っているのは、ビズリーチとここ最近使い始めたウォンテッドリーです。過去20人近くを採用しました。CFO、CMO、webエンジニア、webディレクター、バックオフィスも含めて、職種、役職と幅広いゾーンでダイレクトリクルーティングをしています。

ビズリーチを約4年使って出した求人は、合計130ほど。「ターゲットとしている求職者にどの求人の表現ががフィットするんだ?」といろいろな求職者の方のレジュメを見たり、自分が求職者になったつもりで様々な求人サイトを見たり、奇抜な表現などはせず、あくまで世の中のスタンダードを外さずにラクスルらしさを出す方法を考えたりして、常にA/Bテストをしています

また、ベンチャーの中で転職する人は流動性が比較的高いですが、それだけでは限界があるので、大手企業に就職している人をターゲットとして採用することもあります。その場合は、あらゆる業界の業務フローなどを理解しながら、その業務に必要な要素を分解し、ラクスルで担って欲しい実務の構造化を行い、その共通点を探して求人内容の精度を高めたり面談時のコミュニケーションに役立てていきます。

経験年数や学歴、転職回数などに加えて、その方がレジュメに書いている会社を全部見にいきます。ネットで検索した会社概要、採用情報、事業内容を見て「こういう採用条件をクリアして入っているんだな」とか「こういう事業内容でこういう仕事やっているんだろうな」とか。マッチすると思ったらスカウトを送っています。
どこがマッチするのかを考えながらスカウトを送るので、最初はすごく時間かかりました。しかしこれまで何万枚もレジュメを見てきてたので、今では大体30秒くらいでレジュメを判断できるようになってます。

続いて、リファラルリクルーティングでいうと、大体15名程度が入社をしてくれています。経営幹部、財務、経理、ヘルプデスク、マークアップエンジニア、Webエンジニア、秘書、人事労務、広報などのポジションです。

思うのは、リファラルと広報活動は切っても切り離せないということ。自分が会社の顔でメディアに出ることや、メディアに取り上げられるような会社で働いてることは、社員にとっては嬉しいことかなと。社員がSNSでシェアしてくれて、自然と拡散されていきます。ですので、登場いただく社員を都度変えています。また、副次的な効果で社員のご家族の方も安心してくれたり、ファンになってくれたりすることも。家族があってこそ社員が安心して働けると思います。

採用広報に活用しているウォンテッドリー

採用広報で活用しているのは、採用でももちろんですが、ウォンテッドリーです。まずは、社外からの見え方とラクスルの強みを考え直しました。色々なスタートアップの方々から「ラクスルの印象、働く上での印象」をヒアリングに行きました。まずわかったのが、「訪問してみたいオフィス」だということ。そこで、オフィス取材を行うメディアに取り上げてもらって露出を増やしました。

あとはベンチャー界隈だけでなく、一般企業に勤める方にも知ってもらい、ファンになってもらうことを意識して取り組んできました。
例えば、メディアで記事が上がったり、ニュースが出たときにシェアをする際は必ず一緒に「ウォンテッドリーの求人もシェアしてね」と依頼をします。セットで出すと、注目度を浴びます。そうするとどんどんフォロワーが増えていくので、フォロワー向けに定期的に情報発信をし、ラクスルのことを知り続けてもらう仕組みを回しています。

今後は、より働く上での印象を伝えていくために、メディアはもちろん、ミートアップなども実施していきたいです。

質疑応答

Q要件定義で他社のものを参考にしたというお話がありましたが、もう少し具体的にお話を伺えますか?

A.我々がやってほしい仕事と他の仕事でやっているところの根幹には何かしら共通項があると思っています。
例えばWebディレクターの場合、既存のサービスのブラッシュアップを考えるという点では、今のお客さんのニーズを分解したり、売り上げ数字の分析などをした上で、どう改善をしてどう売るかを考えるフローに結構似ています。つまり、実は営業のセンスがある方や、営業企画、業務改善の経験をされた方でも親和性があったりします。

また、私のチームメンバーに採用担当のスタッフがいるんですが、彼女は以前、某有名ホテルのフロントスタッフをやっていました。採用候補者に対するスピーディーかつ細やかな対応、例えば「本日はご来社いただいてありがとうございました。お気をつけてお帰りください」といったホスピタリティある一言が言えるかどうかは、採用活動にも必要な要素であり、根幹の部分が似てると思っています。

ラクスルの採用戦略まとめ

河合さまは、レジュメを見たり他社の求人を覗いたりして要素を分析をするのがもともとお好きだったそうですが、そうやって自社の理解と業界分析していってマッチするところを見つけていったのだそう。それこそが人事の仕事であり責任なのでは、とお話されました。

▼登壇資料

【人事向け勉強会(2016.3.8)】ラクスル社 河合様ご登壇スライド from Poole Team

イベントを終えて

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組織づくりの観点で人事・採用について日々改善に活動されているお二人のお話は、一社員としても非常に学びになりました。

服部さま、河合さま、ありがとうございました!

第7回開催決定!登壇企業は「テモナ×ディー・エヌ・エー」です!

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  • 日時:2016年5月24日(火)19:30〜22:00(19:00 開場)
  • 場所:東京都台東区東上野2-18-7 共同ビル3F
  • 参加費用:無料
>>参加申込はこちら!<<

皆様にお会いできますことを楽しみにしております!
ご意見等ございましたら下記の問い合わせ先までお気軽にご連絡ください。

お問い合わせ連絡先
Pooleカスタマーサポート 担当:塚本
Mail:cs@poole-job.jp

 


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