「会社で社員の名前を呼べないのは、ヤバいでしょ？」アライアンスで企業の課題解決を支援する｜ 株式会社ハイウェル

では、社員との関係を終わらせない、やりたいと思える事業に “巡り会う” ためには、どのような人材が求められるのでしょうか。

近藤

声を上げられる人がいいですね。拝金主義じゃないけど「ビジネスとして成り立つんだったら、やってみようよ」っていうスタンスは、もちろんもっているので。だから、はき違えた発想でもいいから「こんなことやってみたい」とか、そういうの言ってくれるとうれしいです。

社員のキャラクターってある程度は決まっているので、ちょこちょこ異分子のような人材を入れながら、個人の裁量や事業の振れ幅をだんだん大きくしていきたい。

そして、社員を評価することも経営者として重要な仕事であり、ハイウェルでは年に1回の人事考課を導入しているそうです。

近藤

面談中は「悪くしないから」って話をするときがありますね。僕、あんまり盛ることが好きではなくて。むしろ逆に下げてしまって、ふとした瞬間に「こいつ、意外といいことしてくれるじゃん」っていうのが好きなんです。だから僕にとって “悪くしないから” って、結構キュンとくる言葉なんですよ。

僕だったら、その言葉どおり「悪いことはしないんだな」っていう、謙虚な愛を感じることができる言葉なので。まあ、そんなことを言うやつは大抵何か悪いことをするんですけれど。

だから、自分はそうならないようにありたいとも思っています。社員を預かってる経営者の身としては、会社を継続させることがすごく大きな目標なんですよ。

では、 “会社の存続” を目標に掲げる一番の要因とは、何なのでしょうか。

近藤

できれば、僕は社員になった人と長く仕事がしたい。自分がたくさん転職したから。もちろん節目節目で人はいろんな選択肢があり、やりたいことが出てくるのはわかるんですけどね。

とにかく今は「長く働きたいとか言ってるのに、会社潰してるんじゃねえよ」と言われないように、まずは会社として強い基盤をつくっていきたいんです。

そして、仕事においては “使える技術を限定する必要はない” と近藤氏は語ります。

近藤

僕らの仕事で大切なことは「そもそもクライアントは何をしたいのか？」ってところ。商品やサービスを開発しなくても、クライアントが求めている課題解決のために、時流に合わせて最適な手段を選択し、解決策を提供すればいい。だから、使える技術を限定する必要はない。効果がないのに無理やりクライアントに技術（＝商品）を押し付けるのは、やっちゃいけない。

むしろ「その課題その時代に応じたいいサービスが他にあれば、そっちを紹介したほうがいい」と話す近藤氏。最後に、今後の展望を伺いました。

近藤

プロモーション事業をはじめ、新しいことの幅を広げてやっていきたいなと思ってます。例えば、映像演出っていろいろありますよね。それをプロジェクションマッピングでやるのか、それともデジタルサイネージでやるのか。あと、新しい道具が出てきたときに新たな形でご提案していきたいなと。

もう1つは、無理やりシナジーを生みたい。これまで事業のつくり方は、僕のビジョンから生まれたものよりも、誰かと話をしているときに生まれることが多いんです。「今、何やってるんですか？」と話をして「それおもしろいですね、一緒にやりましょうよ」って。そこから広まって、プロモーション事業に肉付けできればいいし、他の事業とうまく連携できればうれしいですね。

インタビューを終えて

近藤氏は “無理やりシナジーを生みたい” とし「オリジナルサービスをもたないからこそ、できることなので」と語っていました。言い換えれば「低リスクで挑戦しやすい」という、ハイウェルの強みでもあります。

ダイナミックに変化し続ける市場でスピーディーに動ける柔軟性は、さらなるハイウェルの成長を促進させる鍵になることでしょう。