リファラルリクルーティングのポイントと気づき
キャンペーン時に注意した4つのこと
今回実施したキャンペーンから、リファラルリクルーティングについて振り返ってみましょう。まず、キャンペーン実施時に注意したことが下記の4つです。
1. 「どういう人を採用したいのか」紹介してほしい人を明確に伝える
そもそもメンバーに「誰かいい人、紹介して下さい！」と伝えても、「どういう人を紹介したらいいのかわからない」というメンバーがほとんど。明確に「こういう人！」というのを示す必要性があります。
そこでLIGでは、「欲しい人物像をLIGのメンバーの中から3名、ピックアップしてください」という形でチーム別に考えてもらい、全社で「LIGメンバーで例えるなら、この人が欲しい」というリストを共有しました。また紹介の選択肢を狭めないよう、「どんな人でも、一緒に働きたいと思う人もどんどん紹介してください」と伝えてました。
2. 「紹介して」じゃ足りない。超絶優しくスカウトの方法を伝える
これは何においてもそうかもしれませんが、本業がある中で「スカウトしてください」とミッションベースで伝えてもアクションを起こしづらいもの。そこで「行動ベース」でスカウトの方法を伝えることが大切になります。
例えばLIGでは、一部ではありますが下記のようなアクション項目を周知していました。
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- Facebookの友人をずらーと見て、良いと思った人にダイレクトメッセージを送ろう
- いいなと思った人の連絡先を交換して、FacebookやLINEやメッセージで送ろう
- 紹介したい人が集まっている非公開FacebookグループでURLを貼りつけよう
3. 全体発表するとともに、個別にもお願いする
全体でキャンペーンの発表を行いつつも、「なんとなくガンガン動いてくれそう……」というメンバーには「スカウトのご協力、お願いします！」と個別アプローチを行いました。どこのチームも動かずにキャンペーンが静かに終わるのを防ぎ、キャンペーンの盛り上がりを作っていくこともキモです。
4. スカウト業務は本業じゃない。極力負荷のかからない仕組みを構築する
例えば「どういう文章を作って送ったらいいのだろうか」と悩む時間が発生することがわかれば、定型文を作るなど本当に些細なことでも負荷になる事柄をいかに少なくするかがリファラルリクルーティングの鍵だと感じました。
社員はそれぞれ自分の仕事があり、スカウトは本業ではないことをしっかりと念頭において動く必要があります。
リファラルリクルーティングを実施して気づいた7つのこと
この1ヶ月間、諸々とありましたが、実際キャンペーンが終わってみて気付いたことは下記7つです。
1. マッチング率はやっぱりかなり高い！
LIGでは通常、内定が決まるまでに書類選考の後、面接を2〜3回行っています。書類選考は全職種平均して5〜10人に1人が通過できるような倍率です。
今回のLIGスカウトキャンペーンでは書類選考なしで一次面接からスタートという形にしたのですが、エントリーしてくださった20％の方が内定となりました。これは数値結果としても感覚的にも、「さすが……」としか言いようがないレベルでマッチング率が高い結果でした。
2. 人的リソース含め、採用コストが削減される！
リファラルリクルーティングは社外にお支払いするコストは0円で済みますので、採用コスト自体を下げることができます。ただ、それだけではなく人的コストを減らすこともできました。通常であれば書類選考にも人的コストがかかりますが、今回は上述の通り書類選考はありません。
マッチング率が高ければ高いほど、リファラルリクルーティングは実質コストだけではなく、人的リソース部分が削減されていくことに当たり前のことなのですが気付けました。
3. 通常採用よりも、入社後に会社に馴染むのが速い！
やはり友人がいるというのは影響力が大きく、リファラルリクルーティングで入社された方の会社やチームに馴染むスピードは速かったです。紹介したメンバーが積極的にコミュニケーションを取ってくれることもあり、客観的に見て初日から打ち解けているケースが多く見受けられました。
4. 職種ごとのエントリー数にバラつきがなかった！
通常採用では、職種により応募のバラつきが結構あります。弊社の場合で言えば、ディレクターの応募よりもエンジニアの応募が少ない傾向にありました。
しかし、今回驚いたのは職種ごとの応募数にバラつきがほとんどなかったことです。むしろ、エンジニアの方々の応募が多い形になりました。採用市場のトレンドに左右されることなく、社内の協力者に応じてエントリー職種が変動していく結果になったのは大きな気づきでした。
5. 社内スカウトマンには階層が存在する！
リファラルリクルーティングが進んでいる外資系企業で社員協力率が20％とお伝えしましたが、裏を返せば80％は協力していないということになります。つまり、リファラルリクルーティングは「基本的に協力しない層」が必ず存在するということです。
一方で今回のキャンペーンでは、協力してくれた社員1人あたり、平均3人を紹介してくれていることが分かりました。つまり、「状況に応じて協力してくれる層」がいました。
それらを踏まえて、社内スカウトマンには少なくとも下記3つの層に分けられます。
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- 積極的にリクルーティングに協力する層
- 会社や個人の状況や状態に応じて協力する層
- 基本的に協力しない層
1に関しては、経営陣であったり、事業責任者に多い「何も言わなくても会社やチームを作るために必要な人材を獲得してくる」層です。
階層があることによる気づきは、リファラルリクルーティングを全社的な文化として取り入れようとするときに、階層に応じてアプローチの手法が変わってくるということです。
特にリファラルリクルーティングでは、2の層をいかに活発的に動いてもらうのかということ、また3の協力しない層がいかに協力したくなるかを考えて動くべきでした。協力者層の中には鬼のように優秀なヘッドハンターもいたため、その方の特性や行動モチベーションをヒアリングし、次のアプローチに展開させていくことも需要だと気づかされました。
6. チームリーダーのマネジメントがキモになってくる！
キャンペーン終了後に知ったのですが、一番結果を残したチームのリーダーは、LIGスカウトキャンペーンでの報告や結果などをチームメンバーに周知していました。チームリーダーのマネジメントによって、メンバーのアクションも変わってくるのです。どうマネジメントすればいいのかを具体的なアクションにまで落とし込んで、リーダーに伝えることも必要であると気づきました。
7. イベントを開催し、出会いの場をつくることも大切！
今回のキャンペーンで多く寄せられたのが、「そもそも紹介できるような人がいない」という声でした。そのため、勉強会などへのイベント参加を促したり、自主イベントを開催することで出会いの場を人事からつくり続けることが必要になると感じました。
自分自身に置き換えて振り返ってみても、今の自分の交友関係の中で紹介できる人はいなかったのです。仲の良い企業の方には、仁義的に誘うことは難しかったりします。今後は定期的に自社でもイベントを開催し、出会いの場をつくっていければと思いました。
おわりに：これからがリファラルリクルーティングの勝負になってくる
こちらの写真はLIGスカウトキャンペーンで優勝したチームの皆さんです。皆いい顔しています！
今回は一時的なキャンペーンだったため、LIGのリファラルリクルーティングの文化形成はまだまだここからが勝負です。社内に根付くカルチャーになるよう、アプローチは継続して行う必要があります。
しかし、キャンペーン終了後も「いい人いますよ」と紹介してくれるメンバーがおり、社内紹介から面談を行った人数は1ヶ月で4名、そして現時点で内定者1名決まっており、現在採用フロー中の方も複数名いらっしゃいます。リファラルリクルーティングが少しずつ社内文化として根付いてきたのを感じる嬉しい瞬間です。
リファラルリクルーティングに協力してくれたLIGの皆さん、今回は紹介が難しかった皆さん、またリクルートキャリアの西村さん、本当にありがとうございましたー！ これからも引き続き、よろしくお願いしますm(__)m
今回利用させてもらった『GLOVER Refer』のご紹介
『GLOVER Refer』は、株式会社リクルートキャリアが提供するリファラルリクルーティング（社員紹介採用）を導入・促進するためのツールです。
今回ご紹介したLIGでの事例はもちろん、新卒採用応募率が600％以上の成果を出した株式会社クラウドワークスを含め、50社1万社員以上が現在利用しています。
新卒の獲得戦略の組み立てにも
『GLOVER Refer』を使えば、メンバーにURLを発行するだけでリファラルリクルーティングのすべてを管理することが可能です。正直、「組み立て方次第では、いろいろな使い方ができるな……」と思いました。
クラウドワークス様の場合は、新卒の子に紹介URLを発行することで新卒リファラルリクルーティングを実施したようです。LIGも新卒紹介キャンペーンを開催したり、さらにはリファラルリクルーティング自体を評価の指標として組み込んでみるのもアリだなと思いました。
媒体やエージェントにお金を払うとアクションに制限がかかる場合もありますが、そうではなく、リファラルリクルーティングが主力の採用戦略になるからこそできる攻めの展開があります。
奥が深い……。LIGでもどんどん様々な採用にトライしてデータを公開していこうと思っています！
