みなさんこんにちは、人事部長のそめひこです。
最近、大学時代の友人であるようこ（写真右）が、LIGにジョインすることになりました。正直、昔の友人と一緒に働けるのは楽しいですね。
というわけで、人事・採用担当者の皆さま、リクルーティング活動の調子はいかがですか。
僕自身も本格的に採用業務に携わって早6ヶ月、半人前ながらも様々なアクションを一気に行い、中でも社内で大々的に行ったリファラルリクルーティング（縁故採用）の促進が、いい結果を残すことができました。
LIGのみなさん、本当にありがとうございました！！！
本日はLIGのリファラルリクルーティングについて、そして自分なりに振り返った考察を書いていこうと思っております。今後リファラルリクルーティングを行っていこうと思われている採用担当者様のお役に立てれば幸いです！
おさらい：リファラルリクルーティングって何？
リファラルリクルーティング（縁故採用）のメリット
そもそもリファラルリクルーティングついては、以前「本当のリファラルリクルーティングとは？––「縁故」を活かして転職・キャリア採用をスムーズに」で記事にさせていただきましたので、ぜひ参考にしてみてください。
簡単に言うと「社員の友達を、新しい社員として迎えよう！」というシンプルなこの採用手法は、米国では70％程度の企業が導入しています。なぜそこまで普及しているかと言えば、下記のようなメリットがあるからです。
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- マッチング率の向上 – 紹介する側が社内を知っているので、紹介者が選定されている
- ニッチなスキルを持つ人材の確保 – 類は友を呼んでくれる
- 定着率のアップ – 社内に知り合いがいることで、比較的早く社内に馴染める
- 採用コストの削減－
インセンティブを含めても大幅に採用コストを抑えられる
リファラルリクルーティングを促進するきっかけ
LIGの中でもひとつの採用手法として、以前から「社員紹介制度」などを設けてはおりました。しかし、まだまだ活発化していなかったのも事実。
「どうにかならないかな……」と漠然と思っていたときにたまたま出会ったのが、リクルートキャリアの西村さんでした。
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西村 創一朗さん 1988年生まれの27歳。2011年4月、株式会社リクルートエージェント（現リクルートキャリア）に新卒で入社。以来3年間、法人担当営業としてインターネット業界の大手企業～スタートアップ企業の中途採用支援に従事。 2014年4月より新規事業開発を行う部署に異動。現在は自社の採用担当も兼務し、リファラルリクルーティングを社内外で推進している。 |
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西村さんは、URLを1つ発行するだけで誰が誰を紹介したのか、選考の進み具合はどうかなど、リファラルリクルーティングのすべてを可視化するツール『GLOVER Refer』を開発中（当時）とのことで、LIGで試験的に使わせてもらい、LIGのリファラルリクルーティングを促進するお手伝いをしていただけることになりました。
GLOVER Referの詳細はコチラ
リファラルリクルーティングを促進していくためにやったこと
さて、リファラルリクルーティングを促進していくにあたって、西村さんのご協力の下、【1】現状分析、【2】アプローチ立案・実行、【3】効果測定 を行っていきました。それぞれ見ていきましょう。
【1】LIGのリファラルリクルーティングの現状分析
まずはじめに、リファラルリクルーティングの現状分析を行うにあたって計測するべき指標は下記です。
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- 社員協力率：社員全体の何％が協力してくれているか
- 協力社員数：社員の何人が協力してくれたか
- アプローチ数：どれくらいの友人に社員がアプローチしたのか
- 返信数：アプローチした人の何人が返信してくれたか
- 面談数：返信してくれた人の何名が面談にいたったか
- 内定数：何名内定が出たのか
それぞれに対して、LIGの採用活動の現状を分析するべきなのですが、そもそも社員紹介による採用に対してのデータ測定自体をこれまで行っていませんでした。そのため、把握できる範囲での数値実績が下記になります。
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- 社員協力率：3％（1ヶ月あたり1％）
- 社員協力数：2人（1ヶ月あたり0.7人）
- 内定者数：2人（1ヶ月あたり0.7人）
※直近3ヶ月間（2015年4〜6月）の概算数値
※経営陣を除いた一般社員からの紹介のみ計測
アプローチ数や面談数などを把握できておりませんでしたが、全体感としてはリーダークラスの人がピンポイントで引っ張ってくるスタイルが多かった印象でした。（管理は重要！）
【2】リファラルリクルーティングのアプローチ立案・実行
現状を把握した上で、次にどうリファラルリクルーティングを活性化させていくのかを立案しなければなりません。アプローチ方法は山ほどありますが、今回は採用に力を入れていたいタイミングであったため、短期間で結果を残せるよう「LIGスカウトキャンペーン」として社員向けに1ヶ月間限定の紹介キャンペーンを行うことにしました。
もちろん一時的なキャンペーンなので継続的な効果を見込むことはできませんが、水面のごとく静まり返った社内制度を意図した形に戻すためには、一石投じる盛大な施策が必要です。そこでキャンペーン自体も大々的に打ち出し、全社が盛り上がるよう意識しました。
LIGスカウトキャンペーンで行ったこと
2015年7月10〜8月9日の一ヶ月間限定で行ったLIGスカウトキャンペーン。詳細は下記です。
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- 友人を紹介してもらい、実際にエントリーがあった数が多いチームが優勝
- 優勝チームには弊社CFO龍崎より「ドラゴン飯」（好きなご飯をチームメンバー全員がご馳走になれる）プレゼント
- 経費があまり使えないので、「CFOはお金を持っているからいいだろう」ということで本人には内緒で賞に
- 優勝しなくても、チーム単位で5エントリー毎にささやかな賞品を用意
LIGには当時13チームあったため、13チーム対抗バトルでのキャンペーンとしました。ただし優勝しなくても行動自体にインセンティブを取り入れたかったため、5エントリーで賞品が出るように設定いたしました。
なお、今回効果計測をするにあたり利用させてもらった『GLOVER Refer』では、社員一人ひとりが発行できる紹介用URLを友人に渡すだけで、紹介が完了する仕組みになっています。
そのため紹介自体がスムーズになり、誰が何件アプローチして、何件の返信があったのかがすぐに分かりました。また管理画面を見れば優勝チームや近況の勝負状況をすぐに把握することもできます。ツールがなければエクセルやスプレットシートでの管理になっていたため、工数を考えると震えてきますね……。
【3】結果として、4倍以上の採用決定数になりました
はい、っということで月日は流れ、いろいろとありましたが1ヶ月間が経過し、結果を測定しました！
※1ヶ月単位での数値データ
※キャンペーン前データは把握できる範囲での測定結果
※経営陣からの紹介データは除く
平均的な導入企業の社員協力率は10％前後、リファラルリクルーティングが進んでいる外資系企業ですら20％と言われている中では、LIGの今回の数値はキャンペーンにしろ良い結果を残せたのではないでしょうか。
そしてエンジニアを含め3名のメンバーが新しくLIGにジョインしてくれることが決まり嬉しく思うとともに、ジョインが決まらなくても獲得したかった人も多く、素敵な出会いがたくさんありました。本当にありがとうございました。
