えこひいきをせず、わけへだてない
能力が高い低いというより、使いやすい使いにくいというのが、マネジメントをしているとどうしても出てきてしまいますが、それでも機会は均等に。特定の部下ばかりいい思いをしていると周囲に思わせない工夫が上司には必要です。
また、同時にもし重きを置いて扱っている部下がいるのであれば、その部下を適切に評価し、待遇することが大切です。上司が重く扱っていることは別に評価でも待遇でもないのに、それ自体に価値があるかのように錯覚する上司がいるのも事実です。
実際には負担が増しているだけであるにも関わらず、評価されず、待遇もそのままでは、やりがい搾取や飼い殺しだと部下に受け止められる可能性があることは、考慮しておくといいのではないかと思います。
威圧的よりも、共感的に
詰めることが人材育成につながるかというのは悩ましい問題です。僕などは部下としては詰められるとサボらないからいいかな、というタイプですが、言い方によってはパワハラになりかねないし、部下を詰めている様子を見た他の同僚にパワハラだと問題視されることもあるでしょう。また、詰める文化が外部に漏れ伝わった場合、組織全体の体質を疑われることもあり得ます。
そもそも、ストレスをかけて成長させるのと、ストレスをかけずに成長させるのとでは、どちらが部下に選択されるかには、一考の余地があると思います。トマトは水を与えずに育つと甘くなると言いますが、部下はトマトではなく、もっといい職場があれば移動できる意思を持っているのです。
威圧的な上司よりは、親身になって仕事の相談に乗ってくれるような共感的な上司が、この時代では選択されるようになりつつあるのは間違いないでしょう。それを甘えと思う向きもあるかもしれませんが、マネジメントする対象の変化には敏感でありたいものです。
責任を部下に押し付けず、最後は巻き取る
言うまでもありませんが、責任を部下に押し付ける上司は部下に信頼されません。では、責任を負うというのが具体的にどういうことかと言えば、部下だけでどうしようもなくなった場合に、最後は巻き取ること、最後は上司が巻き取ることをあらかじめ部下がわかった上でなおがんばるという信頼関係が構築されていることだと思います。
上司に使い捨てにされると部下が思ってしまうと、部下もまたリスクヘッジに走ります。直接、最後は巻き取ると宣言する必要はないとは思いますが、巻き取られたくないと思う理由になるのはやはり上記の信頼関係です。
ブレずに、言動が一貫している
“言うことがコロコロ変わる上司”というのはいつの世も職場のストレス原因としてアンケートなどで上位にランクインする風物詩ですが、部下にとってはふつうに困ります。もちろん、IT/Web系ではスピードが何よりも重視されますが、意志変更に際しては前の方針において誰が、どのようなリソースを費やしているかを把握しておくべきでしょう。
そのようなコストはもちろん、事業やプロジェクトのために必要なのだとは思いますが、だとすれば振り回されていると部下が思わないためのフォローまでがマネジメントでしょう。
