こんにちは！ LIGでCOOをしているコージです！
今日は、LIGが導入したHRBPという人事の役割についてお話したいと思います。
HRBPと聞いて、ピンときているそこのあなた、もう人事業界にどっぷりですね！ とくに最近この言葉をよく聞くようになりました。
HRBPとは何か？
HRBPとは、HRビジネスパートナーの略で、企業の中の人事のひとつです。これまでの分離した人事のあり方ではなく、経営者や事業責任者とパートナーとして、人に関わる課題解決をしていく役割を指します。
これまでは、人事部という形で管理部門の一部として、採用、教育、評価、給与計算、制度設計、労務などを担当する形が一般的でしたが、最近のビジネス環境の急激な変化に対応するため、HRBPを導入する企業も増えてきています。
LIGにおけるHRBPは、給与計算や制度設計を除くすべての役割を事業部の中の一部門として担っています。なので、今まで通り管理本部の中に人事部門があり、勤怠管理や給与計算、社労士とのやり取りなどを行っています。 HRBPも場合によっては社員とやり取りをすることもありますが、管理部門側の人事メンバーが問題を見つけたときはHRBPに共有して、課題解決の方向性を考えて対応する、という役割分担になっています。
人事とは、3の機能に分かれると言われており、1つめは従来の人事機能としての給与計算や入退社管理、勤怠管理などの事務作業を提供するシェアード・サービス。2つめは、労務管理や人材開発など、高度な専門性を持つCoE（センターオブエキスパタイズ）です。最後に、HRビジネスパートナーですが、一般的な人事と呼ぶ場合は、このすべての総称として使っていることが多いですね。
HRBPの必要性
ではなぜ管理部門の中の人事部門ではなく、HRBPとして事業に寄り添う必要があるのかを説明していきたいと思います。
新型コロナウイルスが蔓延してオフィスで顔を合わせたり、気軽に雑談したりする事が難しくなっていませんか？ この感染症の感染拡大により、働き方そのものが変化し、社員の方々の価値観もどんどん変化しています。
リモートワーク・テレワークの導入により働き方は大きく変わり、社員の悩みが以前より重要視されるようになりました。このような社会情勢の変化が激しい状況では、人事の重要性が増します。急激な変化に対応するべく、人事が経営課題に向き合い、ソリューションを考えて実行できなれば、その状況に合わせた事業継続が難しくなります。
LIGがHRBPを導入した理由
事業の持続的な成長
現在、LIGでは上場を目指し、持続的な成長をしようと動いています。5つの事業それぞれに成長プランを描いており、採用数が重要になっています。
ただ単に採用数を追いかけるというより、事業の状況を踏まえて変化するニーズに合わせた形で、求人広告を出したり、エージェントに依頼をしたり、採用難易度や予算に合わせて手法を検討して採用活動を進めます。
もちろん、採用手法だけではなく、プロセスにも気を配って課題解決を試みます。そもそも、採用数が目標に到達しない場合、候補者に適切な魅力が伝わっていないケースがほとんどです。採用難易度がどんどん高まるなか、選考だからといって選り好みをしているだけのプロセスではなく、カジュアル面談をどんどん実施して、まず候補者の方々の意向を上げる動きを取ったりします。
採用難易度の高まり
採用難易度は年々高まるばかりです。とくに我々が採用するコンサルタント職やエンジニア職に関しては本当に採用が難しく、日本だけでなくグローバルに目を向けて採用活動を行っています。
媒体やエージェントからの採用だけではとうてい追いつかないため、リファラルの制度改革を行ない、コミュニケーションを増やして紹介数を圧倒的に上げる取り組みなども行いました。
また、2022年から新卒採用も始めました。今まで新卒採用をしたことがないなか、新しい手法の選定や外部パートナーの選定を行ない、結果として5名の採用を成功させました。少子高齢化の進む日本では、新卒採用も競争が激化しており、優秀な学生の取り合いになっています。23卒からは、インターンシップも企画して実施することで、優秀層を集める施策を打ったりしています。
新卒採用を始めるということは、これまでのオンボーディングや研修だけではもちろん足りなくなるので、内定者アルバイトや新たに研修制度を作ったりもしています。
- LIGで取り組んだ採用強化施策
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- 採用強化（人材紹介強化、新規媒体追加）
- 採用プロセスリニューアル（カジュアル面接の強化）
- リファラル強化
- 新卒採用開始（５名採用成功）
- フリーランスの採用チーム構築（需要の高まりに応じて対応）
- リファレンスチェック導入
- 適性検査の導入
エンゲージメントの重要性
採用強化をしていても、どんどん離職が出てしまうと目標達成はできないので、社員満足度も重要です。
まずは、現状を知るところから始めること。今、あなたの会社の離職率を答えられますか？ 離職率の計算方法は色々ありますし、離職率は低ければいい、高ければ悪いという単純な話ではありません。離職率はもちろん低く抑えられたほうがいいですが、活躍度合いの低いメンバーが成長せずに会社に居続けられてしまうと、会社全体の成長は鈍化していまいます。
一方で、離職率が高くなると、頑張っているメンバー達も不安になったりしてしまうケースが多くなります。どんどん人が抜けてしまい、当たり前ですが成長は鈍化します。まずは目標を定めて、その目標よりも高い離職率の部署があったらインタビューを行ない課題を見つけて対処します。
手順としては、全社の離職率を知る→部門ごとの離職率を知る→目標を作る→目標から乖離しているところの対策を打つ、という流れです。
離職率を低減するためだけに動くのではなく、どのような人材を求めていて、どのようになってもらいたいのかを言語化することも非常に重要です。だからこそクレドを作ったり、評価制度もリニューアルしました。気持ちよく働けて、納得度の高い環境を整備することも忘れてはいけませんね。
- LIGで取り組んだエンゲージメント向上施策
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- クレド策定
- 姿勢のルール策定
- 評価制度リニューアル
- 社内公募制度導入
- 社員満足度アンケート実施
- 年収相場シート作成
- 役職チャレンジ制度の導入
- 識学の導入
- オンボーディングの改善
- コンプライアンス研修の実施
- 評価者研修実施
いかがでしたか？
HRBPの導入の検討や人事を強化することで、強い組織を作るお役に立てれば幸いです！ では、また！
