こんにちは、のぼるです🍛
突然ですがみなさん聞いてください！！ 僕が所属しているデザイン部は絶賛ディレクター職とデザイナー職とエンジニア職を採用強化中なんです！ つまり全職種です。
でも採用って、ミスマッチが起こったら採用する側も応募する側もめちゃくちゃ不幸になるので、採用担当者は責任重大だなぁと感じています。知り合いの人事担当が人生三大ストレスの1つが「転職・職場環境の変化」って言ってたしな……。
僕は、以前勤めていた会社やココLIGでも所属部署の採用担当をしているのですが、人事ではなく現場、つまり受け入れ先の現場責任者として日々面接をさせてもらっています。
今回この記事では、僕のように受け入れ先の人間として採用担当をしている方に向け、お互いが入社後に「あれ？ 思ってたのと違う！！」という採用ミスマッチが起きないように僕が面接で実践していることを書きたいと思います。
目次
まずは志望動機を聞く
まず最初の会話として選びやすいのが「志望動機」です。転職経験者や面接担当経験がある人は、絶対通る会話かなと思います。この志望動機、個人的に応募者の職種経験が長ければ長いほど、会社の事業内容よりも給与やどんなポジション（役職）を転職後に得られるのかを重要視する傾向にあると感じています。
ですので、応募者に対して建前ではない正直な志望動機をきちんと聞き出し、どのようなことを自社に求めているのか、その確認は必須ですよね。
やってきたこと（実績）を何度も聞く
そして次に聞くのが「やってきたこと（実績）」です。
「入社したら何をしたいのか」という点ももちろん重要ですが、意外とミスマッチが起きる原因が「実績」です。「実績＝やれること」なので、その人が入社したときに任せられるプロジェクト（タスク難易度）やその職務範囲によって自社の給与レンジも設定しやすいでしょう。
実績くらい聞くに決まってるじゃんよ って思ってる方！ 意外と聞けてそうで、するっと抜け落ちてしまう、もしくは職務経歴書の確認だけで軽くしか聞かないケースって結構多いような気がしています（まさか僕だけ……じゃないよね？）。
なので、「実績」や応募者の「定量的な強み」は絶対にチェックしておきましょう。ここでスキルマッチの確認ができるはずです。
一番重要なのがカルチャーマッチ
「実績」を聞いたあと、僕が採用面接で一番重要視しているのが「カルチャーマッチ」です。人は環境によってパフォーマンスが変わるという考えを僕はとても大事にしています。
前職で大きな実績を持っていても、違う職場環境で同じ実績を出せる保障はないですからね（コレ実感してる採用担当の方多そう……）。なので、僕はカルチャーマッチするかどうかが、入社後のパフォーマンスや長年働いてくれるかの大きなポイントだと断言しちゃいます！
じゃあ、そのカルチャーってそもそも何？ そのまま文化の意味？ もっと言語化してくれないと困るぜ！ って言語化厨のみなさんからの熱い疑念をビンビンに感じているんですが、もう少し具体的に書くと企業のミッション・ビジョン・バリューの中で、バリュー（行動指針）は「あるべき姿（未来）」と定義できると僕は考えています。
一方のカルチャーは今まで会社が積み上げてきた「いまの姿（現在）」＝価値観と定義できるんじゃないかなって思っています。例えばLIGの場合、今年の10月で16期目に突入しました。今まで16期分積み上げ構築してきた現在のLIGカルチャーとマッチする人、マッチしない人だと、どちらを採用したほうが良いか自明ですよね
カルチャーマッチを測るために面接で実践していること
これまで、カルチャーマッチが採用において一番大事という実体験に基づいた見解を書いてきました。
実際に面接では、自社（所属部署）カルチャーとマッチするかを測る質問として、「どういったとき（環境・仕事・人間関係）にストレスを感じやすいか」に焦点を当ててたくさんコミュニケーションを取ることを大切にしています。これはストレス耐性を見るわけではなく、パフォーマンスが低下してしまう要素が何かを把握したいためです。
つまり応募者のストレスが感じやすい事象と、自社のビジネスモデルや所属組織のカルチャーと照らし合わすことで「ストレス起因がないか＝マッチングしやすいか」の判断がしやすいためです。
そもそもストレスを感じるポイントって人ぞれぞれですよね？
例えば（このご時世そんなことないと思いますが……）毎週金曜日は会社の強制飲み会がある（絶対に僕は嫌だ!w）であったり、やたらと「気合」って言葉を使う組織だったり（別に悪くないけどなんか嫌だ）。
そういった組織やカルチャーを「好き」「別に気にならない」って人と「嫌い」「すごい気になる」って人分かれると思うんです。
そもそもブラックな環境は問題外ですけど、そういった人によって「好き」「嫌い」が分かれるところはパフォーマンス発揮に関わるところなので、面接時に重点的にヒアリングして、LIGの場合はこうですよ、ってお伝えすることを大事にしています。
繰り返しになりますが、カルチャー（価値観）が合うか合わないか、これが一番重要だと思っています。じゃあそのカルチャーマッチする人をどうやって見つけるの？ 1時間ちょっとの面接でわかる？ って本質的な課題は……テクノロジーに頼りましょう（笑）
今ではSPIに代表されるような適正テストだけではなく、現在所属している社員データを用いてカルチャーマッチングするか比較もできる適正診断ツールが数多くリリースされています。
ここからは僕が実際に利用した中で特に的を得ているな！！ 超便利だからみんなも使ってほしい！ と感じた適正診断ツールを紹介していきます。
おすすめの適正診断ツール
僕が今まで利用してきたツールの中で、社内外の人事メンバーにおすすめしてるツートップです！！
適性検査クラウド「Jobgram（ジョブグラム）」
画像引用元｜Jobgram公式サイト
Jobgramは「人の性格特性」と「状況別の課題意識」を可視化し、バイアスを排除した状態で選考判断・マネジメントを実施することで企業の採用・組織課題を解決してくれるツールです。
- Jobgramの特徴
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- 数人のスタートアップ〜数万人規模の組織まで対応
- 多種多様な業界のハイパフォーマーデータを保有
コロナ禍における採用面接のオンライン化など、以前よりも採用活動の難易度が上がっていること・ジョブ型雇用を意識する企業の増加などを背景に、従業員一人ひとりの特性を活かしたキャリアデザイン支援や、個人の性格特性を重視したマネジメントを行う先進的な企業に導入されているようです。
ちなみに、個人情報登録・SNSアカウント認証なしで自分の性格特性がわかるので、気になる人はやってみてください！！（めっちゃ当たりますよ!）
適正検査クラウド「ミキワメ」
ミキワメは、10分間のアンケートに答えるだけで、人の性格を明らかにできる技術（Personality Tech）を採用。このアンケートに企業の従業員が回答することで、その企業で活躍する社員や活躍しない社員の特徴を明らかにできます。この特徴と、採用応募者の性格を比較することで、候補者の採用おすすめ度や懸念点をひと目で確認できる適正検査システム。
- ミキワメの特徴
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- 自社の社風を分析し採用基準を策定
- 社員分析をもとに作成した採用基準と照らし合わせるので活躍する人材がひと目でわかる
- コンサルタントのサポートいただくことも可能
選考の際に「効率良く」「活躍する可能性が高い」採用応募者を見極めることができます。採用基準を策定できるのがグッドポイントです。
今ではこういった自社メンバーの特性をデータ化したうえで、応募者のデータを比較し「カルチャーマッチ」するかの判断がしやすくなっています。採用ミスマッチは大きな課題になっているので、もし導入していない企業の人事の方はぜひ試してみてほしいです。僕なんかJobgramで自分の性格特性を診断したら当たりすぎて怖くなったくらいです。
面接官の直感という超属人的な感覚だけでなく、テクロノジーを活用してきちんとカルチャーマッチする精度の高い採用を進めていきたいですよね。
まとめ
ここまで、人事じゃない僕が採用ミスマッチが起こらないように面接で実践していることやおすすめの適正診断ツールを紹介しました。人事の方から見たらすんごい初歩的なことかもしれませんが、僕は採用のプロではないからこそ基本をしっかりおさえて採用に臨みたいと考えています。
採用者も応募者も対等な立場にいることを特に採用側は認識することが個人的に大事だなぁと思います。その意識がないと応募者の本音なんて絶対聞き出せません。入社したいって思ってたのに面接官に超マウント取られたら、その会社に対してすごいネガティブな印象を持ってしまいます。
少なくとも僕は、少しでもLIGで働きたい！！ って思ってくれる人とはフェアにコミュニケーション取りたいなって思っています。
もし、このブログを読んでくれている人の中でLIGに応募しようと思ってくれてるナイスな方！！ 縁があったら採用面接で僕と握手！🍛
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