こんにちは。人事のれいこです。
2021年10月に、LIGの評価制度をリニューアルしました！
評価制度のリニューアルは6ヶ月以上かかる一大プロジェクトになりました。今回はプロジェクトの背景や過程を振り返りつつ、改善したポイントについて書きたいと思います。これから評価制度を刷新しようと思っている人事担当者の参考になれば幸いです。
それでは早速行きましょう！
目次
なぜ評価制度をリニューアルすることになったのか
わざわざ評価制度を変える必要あるの？
完璧な評価制度はない
まず大前提として「完璧な評価制度」はありません。どんなに作り込まれた評価制度であっても、メリット・デメリットがあります。
自社にとってどんな評価制度がいいのかを考えて制度を作っても、運用してみて自社にそぐわないと思ったら、修正や変更が必要になってきます。業界や職種によっても、会社の大小によっても、会社の風土によっても、経営の考え方によっても、評価制度は変わってきます。
評価制度は作って終わりではない
完璧な評価制度はないので、評価制度は作って終わりではありません。会社の規模が大きくなったり、会社のフェーズによっても、現状の評価制度を見直す必要が出てきます。
LIGが2021年の9月まで使っていた評価制度は2016年に作成したので、約5年間同じ評価制度を運用していました。5年の間に新しい事業が始まったり、新しい職種ができたり、会社の規模も大きく変化したので、評価制度を見直す時期でもありました。
評価制度をリニューアルすることになった理由
「約5年間同じ評価制度を運用しており、そろそろ見直す時期である」という以外にも、評価制度を変えるべき明確な理由（課題）がありました。
課題① 売上達成度でほぼ評価が決まってしまう
元々、目標設定や評価をするための「評価シート」は、こちらの5項目がありました。
- 売上などの数値目標
- LIGブログ目標
- 上司と面談して個別に設定する目標
- スキル評価
- クレド評価
この5項目があったものの、昇給するかどうかの判断はほとんど売上目標の達成度で決定してしまうという状況でした。
課題② 売上目標以外の目標が形骸化されていた
売上が上がらないと利益も出ないので、売上目標が達成できないと昇給できないというのは当然と言えば当然です。ですが、これによって、LIGブログ目標やスキル評価などの他の項目が形骸化してしまい、「どうせこの項目は頑張っても評価には関係ない」と思わせてしまう原因になっていました。
課題③ 昇給のルールが明確ではなかった
売上目標が達成できたとしても、いくら昇給するという明確なルールが定められていませんでした。そのため達成してもいくら昇給するかわからず、評価制度が仕事のモチベーションに繋がりづらい状況でした。
これらの課題点を払拭するために、今回評価制度をリニューアルすることになりました。
評価制度リニューアルまでの道のり
半年以上に及ぶ一大プロジェクトでしたので、リニューアルするまでにやったことを時系列でご紹介していきたいと思います。
1.まずはざっくりスケジュールを引く
まずはいつまでに評価制度をリニューアルするのかという、ざっくりとしたスケジュールを引きました。プロジェクトが始まったのが2021年3月頃で、リニューアルの時期は2021年10月を予定していました。そこから逆算して、いつまでに何をやるかのスケジュールを立てました。
2.改善ポイントを洗い出す
次にやったことは、改善したいポイントを洗い出すことです。役員・マネージャーからの改善要望や、人事が運用していて気になっていた点や社員からあがってきた要望などをブレストしました。
ざーっと書き出していくと、ある程度似た課題点や要望が出てくるので、それらをグルーピングして、具体的にどこを変更するのがいいのかを明確にしました。
3.情報収集をしながら、評価制度案を考える
改善ポイントを洗い出した後は、それを元にどんな評価制度がいいかを考えていきます。材料が何もない状態で検討するのは難しいので、評価制度に関するオンラインセミナーに参加したり、本を読んだり、ネットで調べたりしながら、人事メンバーで情報収集をしました。
また、前職の評価制度をどのように運用していたかも参考にしながら、LIGの新しい評価制度案を作ります。2,3個案を作ったら、それぞれのメリット・デメリットをあげて、どの案がいいかをさらに検討します。
4.評価制度案の詳細を詰める
どの案でいくかを決めたら、評価制度の詳細を詰めていきます。この詳細を詰める作業が一番時間がかかりました。
どんな評価シートにするのか、どんな評価軸でどのように昇給が決まるのかなどを、毎週ミーティングを設定して、2ヶ月以上かけて作りました。職種ごとのスキルを評価する項目については、各部のリーダー・マネージャーに協力してもらいながら作成しました。
5.役員に評価制度案を提案する
次にやることは、役員に評価制度案を提案して了承を得ることです。結果的に役員からOKを得ることはできたのですが、もし役員から「この案は却下！」と言われていたら再作成する必要があったので、運用開始2ヶ月前ではなくもっと早い段階で役員に確認するべきだったと思います。
ただ、評価制度の内容が固まっていないと説明することもできないですし、「こういう場合はどうなるの？」など役員から質問をされても、答えられない可能性があったので、ある程度作り込んでから役員に提案をしました。当時、人事の担当役員だったコージさんから他の役員に提案の説明をしてもらい、OKをもらうことができました。
6.新評価制度を全社に説明する資料を作成する
役員にOKをもらったので、全社員向けに説明するための資料を作成します。
- なぜ評価制度をリニューアルすることになったのか？
- 大きく変更する点はどんなところか
- どのように評価することになるのか
などを資料にまとめました。
全社アナウンスの日程、評価者向けの説明会の日程、一般社員向けの説明会の日程を決めて、社内カレンダーに予定を入れます。資料を作成し、抜けている内容がないか、わかりにくい内容がないかなどを人事内でチェックして、準備を進めます。
7.新評価制度の説明会実施
説明会用の資料ができたら、社員向けの説明会を開催します。まず部下の評価に関わる評価者向けの説明会を実施しました。評価者から出た質問は、一般社員向けの説明会でも説明できるように資料をブラッシュアップしました。
一般社員向けの説明会は、人数が多いので事業部ごとに行い、質問しやすい雰囲気で実施しました。
8.新評価制度で目標設定
予定通り、2021年10月から新評価制度の運用がスタートしました！ 半年間、かなり時間も労力もかけましたが、なんとか形になってよかったです。一部10月には準備が間に合わず、年内の完成を予定している項目もありますが、評価システムにも反映して、10月から新しい「評価シート」で目標設定を行いました。
リニューアルのポイント
このような流れで評価制度をリニューアルしましたが、評価制度の変更点についてもご紹介したいと思います。
変更点① 数値目標のウェイトを50%に設定
既存の評価制度の課題の一つが、「売上達成度でほぼ評価が決まってしまう」ということでした。これを解消するために、評価シートにおける数値目標の割合を50%に設定しました。売上達成度は全体の50%なので、残り50%は売上以外の項目で評価されます。
以前からあったLIGブログ目標とクレド目標がそれぞれウェイト10%、スキル目標を30%としました。売上目標は依然として割合は高いですが、それ以外の項目もしっかり評価されるという評価制度になりました。これにより、「売上目標以外の目標が形骸化されてしまう」という課題の2つ目も解消できました。
変更点② SABCD評価の導入
評価制度の変更点の2つ目が「SABCD評価」です。評価シートの各項目をSABCDの5段階で評価し、変更点①で説明したウエイトを掛け合わせると、評価シート全体がSABCDのいずれかの評価になるようにしました。
評価シートの総合評価がAだった場合、給与テーブルが2ポイントアップすることになります。これにより、課題の3つ目の「昇給のルールが明確ではない」という点もクリアできました。
この「SABCD評価」の導入で、今までと大きく違うところは給与のステイがなくなったというところです。期待通りの成果を上げれば必ず昇給しますし、逆に期待未達だと給与が下がるというルールにしました。
給与ステイなしにするかどうかについては役員・人事内でも議論しましたが、現状維持は衰退であり、なにより目標達成を当たり前にする文化にしたいと思い、このような制度にしました。
変更点③ 給与テーブルを公開
これまで給与テーブルは社員には公開していなかったのですが、「SABCD評価」の導入に伴い、給与テーブルを公開することになりました（※2022年1月社内に公開予定）。
A評価だと2ポイントアップになり、給与テーブルと照らし合せればいくら昇給するかがわかるようになりました。このように見える化することによって、目標への取り組み方が前向きになることを期待しています。
まとめと今後の課題点
いかがでしたでしょうか。
まずはなんとか新評価制度の運用まで辿り着けてよかったです。これまでの評価制度と大きく変わるところが多いので、社内への説明や運用のサポートは丁寧にやっていきたいと思います。
評価制度は作って終わりではないので、今後はこの評価制度がきちんと運用されて定着するようにしていきたいと思います。
また、今回のSABCD評価の導入により、給与が上がるか下がるかのどちらかになったので、目標設定が重要になってきます。簡単すぎたり難しすぎない、適正な目標設定をする必要があるので、評価者への教育・研修を人事でしっかりやっていく必要があります。
今後の課題として検討しなければいけないのは、スキル評価の項目が職種ごとに難易度のバラ付きがないかの見直しや、目標の難易度が適正かのチェック体制などです。また、昇給者が多くなりすぎる、給与ダウンする人が多くなりすぎるなどの偏りが発生する可能性があるので、そちらも検討が必要になる可能性があります。
今回の評価制度をリニューアルするに当たって一番重視したことは、「評価制度が頑張るモチベーションにつながること」です。頑張っても評価されないと思うのではなく、自分の頑張り次第でしっかり評価されるという制度を意識して作りました。
まずは運用してみて、またより良い制度にブラッシュアップしていきたいと思います。
