熊本で人材育成などのスクールを経営しています、ライター村上ですこんにちは。
そろそろ新入社員が入る季節ですね！ 今回は、新しく部下が出来る環境にある方にぜひ気をつけていただきたい項目を、私が人材育成担当者（中間管理職）から経営者になった経験を元に、これまでの失敗例とその教訓を交えてご紹介したいと思います。
会社にはいろいろな人がいるので一概には言えないとは思いますが、これからの時期に部下と接する機会が増える方の参考になれば嬉しいです。
部下をうまく育てる上司になるための5の教訓
1．ご褒美作戦は「切り札」に
目標達成すれば報奨金を出すという取り組み方は、使いどころに最大の注意を払う必要があります。
- 【失敗例】
- 新規事業を取り組む際に、「1契約につきいくら」の報奨金を提示しました。その際「いつまでに」という明確な期限は設けませんでした。
- 【結果】
- もちろん前半は非常にいい成績を出してくれますが、2週間を過ぎたあたりから日常業務の一環となってしまい長期スパンでの業績向上にはつながりませんでした。
教訓
「ご褒美」はスタートダッシュをかけたいときに有効な手段ですが、何度も使えません。
短期集中のイベント・キャンペーン・研修などは、ここぞという切り札にしましょう。
また、期間限定の試みとして終了日を明示することも必要です。金銭的な「ご褒美」ではなく「1契約につき企画を1つ採用する」などより業務に近い「ご褒美」に置き換える工夫も必要でしょう。
2．部下を粗末にしない
取締役や肩書のある責任ある立場に就くとどうしても調子にのりがちです。この人をサポートしたいと思われる上司にならなければいけません。
部下は上司のパシリではなく、あなたをサポートしてくれる大切なパートナーです。
- 【失敗例】
- 「部長命令だからこれをやれ」「部長のいうことが聞けないのか」といった肩書を盾にした発言を冗談めかして繰り返しました。業務に関係のない買い物も「命令だ」と言いつけました。
- 【結果】
- その後、部下数名からの指摘を受け社員全員の前で謝罪することになってしまいました。
教訓
たとえ冗談であったとしても、肩書をひけらかし、部下を軽んじる発言は大問題です。
社会には上下関係があるのは事実ですが、部下とは言え相手は仕事の大切なパートナー。尊敬の気持ちは忘れないようにしましょう。
3．大切なことは口で伝えよう
コミュニケーションの基本は会って、顔を見て、話す。便利なツールに逃げないようにするのも上司の仕事です。
- 【失敗例】
- 取引先とのトラブルを起こした部下が辞めたいと言ってきたので、その人に直接ではなくメールで退職の時期などを聞きました。
- 【結果】
- その人は後日泣きながら「どうしてこんな大切なことをメールなんかで済ませるのですか」と訴えました。
教訓
社員の前でしにくい話や急ぎの案件を済ませるにはメールが最も効率が良いと考えてしまいがちですが、優先すべきは効率ではありません。心理的負担を避けようとせず、直接話すのは上司としての責任です。
文字のみでは細かいニュアンスが伝わらずにトラブルに発展するパターンが多いので、メールやメッセをよく使う人は気をつけましょう。
4．上司の仕事は「叱る」だけではない
仕事を認めて欲しい人ばかりではなく、個人として認めて欲しい人もいるということを見誤らないでください。
- 【失敗例】
- 頑張ったけれど成果が上がらなかった部下が「認めて欲しい」と言うので、「認めてほしかったら認められるような仕事をして来い」と返しました。
- 【結果】
- これでやる気になる人もいるかもしれませんが、その人はそのまま潰れてしまいました。この声がけは万人に効くわけではありません。
教訓
それぞれにあったアプローチを心がけましょう。褒めて伸びるタイプか、そうでないかを見極めるまでは「とりあえず褒めて伸ばす」ほうが人間関係もスムーズにいきそうです。
「最近○○に力を入れている」「○○していたのがとてもよかった、あれは（私では）気付けなかった」などと日頃の行いを少しメモに取っておき、ミーティングの時にそれを一番に伝えるだけでも変わってきます。
些細なことでも気がついたら「すごいね」「ありがとう」「助かる」などの言葉をかけられるよう意識しましょう。褒めるのが苦手な人は少しずつ練習しましょう、何事も訓練です。
5．怒っているのは「誰か」ではなく「あなた」
「誰かが怒っていること」を理由にするのではなく、「誰が」怒っているのかを伝えましょう。
- 【失敗例】
- 「そんな動きだから、みんながあなたのこと怒っているんだよ」と叱責しました。実際に怒っているのは私ですが、そこをぼかして注意を促しました。
- 【結果】
- 自分に対して怒っている「誰か」が明確ではなかったため、得体の知れない悪意を感じさせてしまいました。
【教訓・改善例】
怒られたり、失敗したりしたらその信頼を取り返そうとしますよね。その対象を曖昧に伝えたら、本当の意味で挽回することはできません。
「私」が「○○の理由」で怒っていると伝えることで、部下は挽回のランドマークを見つけられるでしょう。
まとめ
部下との関係改善に何かヒントはありましたでしょうか？ 例えば弊社の人材育成の基本理念は「よそでも通用する人に育てよう」と、お母さん的な感覚です。社員が新しいステージに進んだとき、「前の職場で何を学んだの？」なんて思われないように社員や訓練生を育てることをモットーとしています。
社外で活躍する人材は、まずは社内で育てなければなりません。社内の血流を良くすることによって、社員もすくすく育つことでしょう。
新入社員の皆さんは理想的な上司がいる会社に入りたいですよね。人事担当者または管理者はこのような教訓を周知・徹底していい職場環境をつくりましょう！
ではまた！
