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適性検査を導入して8ヶ月。運用して見えてきた課題や良かったことをお伝えします。

れいこ

こんにちは。人事のれいこです。

みなさんは、新卒採用や中途採用の選考で、適性検査を受けたことはありますか? 特に新卒採用で受けたことがある人は多いのではないでしょうか。

今回はその適性検査について書きたいと思います。

適性検査とは?

適性検査とは、どんなものを指すのでしょうか。調べてみると、下記のような説明がありました。

適性の有無や程度を判定するための検査。

引用:コトバンク

適性検査は、「性格検査」と「能力検査」の大きく2つの種類があります。

  • 「性格検査」は、主に性格や考え方などを測定する検査です。面接だけでは見きれない性格を知ることで、会社や募集職種に合った人材かどうかを判断します。
  • 「能力検査」は、主に非言語(数学)・言語(国語)の問題で構成されています。基礎学力や論理的思考力を測定する検査です。

私も新卒のときに、SPI3やCUBICなどを受けました(懐かしいなあ)。これが結構難しくて、対策本で勉強した記憶があります。新卒採用では、能力検査で偏差値いくつ以下だと不採用というように、いわゆる足切りとして使われるケースが多いです。大量の応募がある大手企業ほど、その傾向が強いように感じます。

LIGの適性検査の活用方法

弊社は適性検査を今年の2月に導入しました。新卒採用だけでなく、中途採用でも活用しています。それぞれ受検するタイミングと活用方法が異なるので、弊社のケースをご紹介したいと思います。

  • 新卒採用の選考フロー:会社説明会参加→書類選考→適性検査受験→一次面接→最終面接
  • 中途採用の選考フロー:書類選考→一次面接→適性検査受験&入社後活躍アンケート→最終面接

このように、適性検査を受けるタイミングが異なります。新卒採用では書類選考後に受けてもらい、一次面接を行うかどうかの見極めとして活用しています。

中途採用では、適性検査の内容で合否を決めるというよりも、最終面接で合否を出すための材料の一つとして活用しています。そのため、中途採用では適性検査の結果が悪かったとしても、必ずしも不採用になるわけではありません。繰り返しますがあくまで判断材料の一つです。

では、なぜ中途採用でも適性検査を導入することにしたのかについてお話したいと思います。

適性検査を導入した背景

適性検査を導入したのは、下記のような背景があります。

  • オンライン面接のため、選考の判断材料を増やしたかった
  • 定量化できるツールで客観的に判断できるようにしたかった
  • 適性検査の結果を分析して、選考でも入社後でも活用したいと思った

コロナの影響で、2020年から面接はすべてオンラインになりました。オンラインでもしっかり話せば大丈夫だろうと思って選考をしてきましたが、対面で会わないまま内定を出すというのは、やはり初めは不安がありました。

入社後のミスマッチは、入社する方にとっても、受け入れる会社にとっても、どちらも避けたいことだと思います。そのため、客観的に判断できる適性検査を導入しようということになりました。また、選考時だけでなく、入社後にも活用できたらいいな思い、導入が決定しました。

8ヶ月運用して見えてきたこと

適性検査を導入してから、8ヶ月が経過しました。導入してみてよかったことと、課題に感じていることをシェアしたいと思います。

よかったこと

  • 適性検査の結果が定量化されているので、他者との比較がしやすい
  • 受検者が増えれば増えるほど、判断がしやすくなる
  • 受検後に入社した社員がどのように活躍しているかを分析して、それを採用にも活かせる

適性検査を導入した当初に、既存の社員にも適性検査を受けてもらいました。そのため、選考で受けてくれた方と社員の結果を比較して、どのくらい弊社にマッチしそうかというのがわかります。また、他に選考を受けている求職者の方と比較することもできるので、面接官のフィーリングだけでなく、客観的に判断ができます。

とはいえ、あくまで適性検査なので、この結果がすべてだとは思っていません。面接で感じた印象と大きな乖離はないか、面接で見きれなかったところはないかを確認しています。

課題

  • 選考のステップが増えることで、選考辞退になることがある
  • 内定が出るまで時間がかかるので、入社時期が先になってしまう
  • 適性検査の結果を、入社後のマネジメントに活かすことができていない

適性検査と入社後活躍アンケートを一次面接の後に実施するため、他社の選考が先に進んで内定が出てしまい、辞退になるケースもありました。入社後活躍アンケートについては、今回のブログでは詳しい説明は割愛させていただきますが、いわゆるリファレンスチェックサービスです。

選考の途中で辞退になるのは残念なことではありますが、弊社の志望度が高ければ受けてくれるだろうという、志望度合いの目安にもなると思っています。

入社時期が先になってしまうのも課題ではありますが、早く内定を出して入社後にミスマッチになるよりは、じっくり選考をした方がいいというのが今の考え方です。

選考時には適性検査の結果は判断材料の一つとして活用できていますが、入社後のマネジメントに活かすということは現状できていません。面接官がそのまま上司になるケースであれば、適性検査の内容も覚えているかもしれませんが、別の人が上司になる場合は、それもしっかりと共有して、定期的に見返すようにする仕組みを今後作りたいと思います。

まとめ

8ヶ月間の適性検査の活用について振り返ってみましたが、いかがでしたでしょうか。

このブログを書くタイミングで、入社して活躍している社員の傾向や、残念ながら退職してしまった社員の傾向を分析しました。その結果、こういうタイプはマッチする・マッチしづらいという傾向がわかってきたので、それも今後活用にしていきたいと思います。

先程も述べたように、あくまで判断材料の一つなので、社員が定着できる環境を整えるということも、あわせて取り組んでいきます。さらに、課題としてあげた「入社後のマネジメントに活かす」も、早急に対応したいと思います。

また導入1年後くらいに振り返りたいと思いますので、同じ課題をあげることにならないようにがんばります。

それではまた。