採用候補者をたかだか小一時間の面接だけで見極めるの難易度高すぎ問題
あきとさん、質問いいですか？
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人物紹介：観音クリエイショントラックメイカー。好奇心旺盛なので振られた仕事はなんでもやる。 |
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人物紹介：あきとLIGの人事。採用担当。頭が最近爆発した。 |
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質問？ 採用関係ですか？
ですです。この前、社長のゴウさんから「LIGのセブ支社で採用面接官やってくれない？」って言われて会計部門の面接をやってたんですけど。
相変わらず、いろいろやってますね。
で、面接やってて迷ったことがあったんです。候補者はしっかりした実績を持っててやる気もバッチリ。人柄もよくて、LIGで働いてくれたら一緒にいい仕事ができそう。ただどこか決め手に欠けるというか。
あー、ありますよね。1時間とか短い時間の面接だけだとどうしても応募者のことを100%理解することってできないですし。
そうなんですよ。あきとさんって人事担当だからたくさんの面接をこなしていますし、そういうシチュエーションによく遭遇しますよね？ 普段はどう対応してますか？
僕は自分では判断できないところがあったりした場合は、LIGの社員でキャッチアップできそうな人を面接にアサインしたりしています。
あーなるほど。他の人の意見聞けるのいいですね。
セブのときは結局どうしたんですか？
そのときは面接後にリファレンスチェックをやったんです。
おお、前職の人事や上司に働きぶりを確認するやつですね。たしか外資や海外ではわりと当たり前に導入されてるとか。ちなみにそのときの課題って具体的になんだったんですか？
候補者は、10年以上同じ会社に勤めていた方だったんです。つまりご本人が久しぶりの転職面接だったらしく、ガチガチに緊張されていて、面接だけだと働きぶりがイメージしきれなかったんですよね。
なるほど。それで面接後にリファレンスチェックを実施したと。やってみてどうでした？
前職の上長やクライアントからの評価などを教えていただくことができて、LIGでもしっかり働いてくれる確信が得られたので採用することに決めました。現在その人は、セブの会計チームでマネージャーとして大活躍してくれています。
すばらしい。
で、リファレンスチェックって採用の取りこぼしやミスマッチを防ぐにはかなり有効なんじゃないかと思って。
たしかに。採用の取りこぼしを防いでいい人材を取れる可能性が上がるなら、本社でも導入してみてもいいかも。まことさんに相談してみようかな……。
リファレンスチェックの導入について役員と相談してみた
まことさん、お忙しいところすみません！ リファレンスチェックって知ってますか？
もちろん知ってるよ。海外や外資系では常識だよね。
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人物紹介：まことLIGの役員。Web事業部を始め色々な部署を統括する。大手コンサル会社出身。 |
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むしろ知らなかったの？ リファレンスチェックってね、簡単に言うと候補者の人物像や仕事における強み弱みがわかるんだよ。それだけじゃなくて、面接や適性検査だけでは得られない、日々の仕事への取り組み方やチームへの貢献などの情報を知ることができるから、採用決定時のミスマッチを防ぐことができるわけ。面接や書類だけでは採用候補者を評価しきれず、実はスキルや人物像がマッチしていなかった！ ってことが入社後に発覚してしまうということとかあるよね？ そういうことを軽減するためにリファレンスチェックって有効なんだよね！ 今ではスタートアップから大手まで、この方法を取り入れる企業が多くなってるんだよ。やっぱり実績を正しく評価できると採用する側もされる側も、実際に働き始めた後のミスマッチを防げるのはめっちゃメリット大きいよね！
は、はい……。
仕事の話になるとめちゃくちゃ喋りますよねこのチョビヒゲ。
ちょっと！ 聞こえますよ！
- リファレンスチェックの特徴
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- 候補者の人物像や仕事における強み弱みがわかる。
- 面接や適性検査だけでは得られない、日々の仕事への取り組み方や、チームへの貢献など面接や適性検査だけでは得られない情報を得ることができる
大事なことだからもう1回言うけど、採用後のミスマッチを防ぎたかったり、採用候補者の元同僚からの評価を知りたかったり、選考プロセスの無駄を減らして効率化したい時なんかはオススメだよ！
（カシャーン）
なんで変な表情のとき狙って写真撮ってるんですか！
- こんな課題を抱えている企業にオススメ
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- 採用後のミスマッチを防ぎたい
- 採用候補者の元同僚からの評価を知りたい
- 選考プロセスの無駄を減らして効率化をはかりたい
まことさんめっちゃ詳しいじゃないですか！
まあ前職のコンサルの時は当たり前だったし、リファレンスチェックを導入している企業ともたくさんお付き合いしたからね！
そうなんですね！ 今回なんでこんな話をしたかというと、LIGでも採用の精度をもっと高めるために、「back check」ってリファレンスチェックサービスの導入を検討してみませんか？ っていう提案をしたくて。
- back checkとは？
- 実績を正しく評価できる採用を目指し、back checkは、オンラインで低コストなリファレンスチェックを実現。候補者の特徴や評価をデータ化して管理でき、スタートアップから大手企業まで、多くの企業が導入している。
お、いいね。じゃあそのサービスで実際どんな情報がもらえるか検証してみて。
わかりました。では既存社員でシミュレーションしてみて、後日その結果を報告します！
（カシャーン）
back checkを使ってみよう
早速テストしてみよう！
まずは候補者の情報を back checkに登録
最初にback checkにログインして採用候補の方の情報を登録します。登録された採用候補者には、リファレンスチェックをしてもらうための案内がメールで届きます。
候補者は推薦者へ リファレンスチェックを依頼
候補者は関係者の氏名・メールアドレスなどの情報を入力するだけで簡単に回答を依頼することができます。
関係者が回答した内容を back checkで確認
関係者が回答したリファレンスチェックの結果は、「back check」で確認することができます。
LIGでback checkを使ってみた結果
今回はセールスチームに協力してもらって、実際の情報を集めてみることにしました。サンプルとして、ジョニーさんを同僚メンバーから評価してもらいました。
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人物紹介：齊藤ジョニーLIGのアカントプランナー兼チームリーダー。握力が強い。 |
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back checkの結果はこんな感じでした。
ほうほう。適性が一目でわかっていいね。
また、選択式質問による評価もあります。
「パワハラやセクハラ等のハラスメント行為はありませんでしたか」の評価が「どちらかと言えば問題ある」になってるのが気になるけど……。
そのあたりは入力式質問で補完できるようになってました。
まあ彼は四捨五入したらゴリラなので。ジョニーさんはガタイがいいから強そうなオーラが出ちゃって怖く見られがちなんですよね。両手の握力足して余裕で100kg超えるらしいです。
すごいなジョニー。
ちなみに入力式質問のチョイスがなかなかよくて、「依頼者の最も貢献した実績を教えてください」「平均して月に何回ほど欠勤、遅刻していたか教えてください」「仕事上どのようなタイプの人物の対応に、最も苦労していたか教えてください」などがありました。
働きぶりがイメージしやすい質問でいいね。
はい。そして何より長い期間一緒に働いている人からのコメントは参考になりますね。この情報が得られるなら、精度の高い採用に繋げられるかと。また、back checkからの「面接官へのアドバイス」というのもありました。質問の幅が広がりそうです。
で、運用としては一次面接通過後にback checkで候補者についてざっくり知って、その上で次の面接に挑む、というのがいいかなと思います。
なるほど。二次面接の前に、候補者について詳しく知っておくっていう使い方はアリだね。LIGでは二次面接に出る面接官はマネジメントクラスだもんね。
はい。彼らの貴重な時間を節約できるのは大きいですね。
だね。うん、本格的に導入を検討してもいいんじゃない？
まとめ
採用は企業活動において最重要といっても過言ではない、大切なプロセスです。ミスマッチを生んでしまうと、採用する側とされる側の双方が消耗してしまうことも。
「back check」は、そんな採用のミスマッチを防ぐリファレンスチェックを低コストで実現するサービス。
採用候補者の元同僚からの評価を知ることで無駄な選考を減らして効率化をはかりたい、採用後のミスマッチを防ぎたいという思いを持っている人事担当の方は、導入を検討してみてはいかがでしょうか？
