【実録保存版】社員紹介からの採用決定数が一気に4倍アップした話


【実録保存版】社員紹介からの採用決定数が一気に4倍アップした話

みなさんこんにちは、人事部長のそめひこです。
最近、大学時代の友人であるようこ(写真右)が、LIGにジョインすることになりました。正直、昔の友人と一緒に働けるのは楽しいですね。

というわけで、人事・採用担当者の皆さま、リクルーティング活動の調子はいかがですか。

僕自身も本格的に採用業務に携わって早6ヶ月、半人前ながらも様々なアクションを一気に行い、中でも社内で大々的に行ったリファラルリクルーティング(縁故採用)の促進が、いい結果を残すことができました。

LIGのみなさん、本当にありがとうございました!!!

本日はLIGのリファラルリクルーティングについて、そして自分なりに振り返った考察を書いていこうと思っております。今後リファラルリクルーティングを行っていこうと思われている採用担当者様のお役に立てれば幸いです!

おさらい:リファラルリクルーティングって何?

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リファラルリクルーティング(縁故採用)のメリット

そもそもリファラルリクルーティングついては、以前「本当のリファラルリクルーティングとは?––「縁故」を活かして転職・キャリア採用をスムーズに」で記事にさせていただきましたので、ぜひ参考にしてみてください。

簡単に言うと「社員の友達を、新しい社員として迎えよう!」というシンプルなこの採用手法は、米国では70%程度の企業が導入しています。なぜそこまで普及しているかと言えば、下記のようなメリットがあるからです。

  • マッチング率の向上 – 紹介する側が社内を知っているので、紹介者が選定されている
  • ニッチなスキルを持つ人材の確保 – 類は友を呼んでくれる
  • 定着率のアップ – 社内に知り合いがいることで、比較的早く社内に馴染める
  • 採用コストの削減-インセンティブを含めても大幅に採用コストを抑えられる

リファラルリクルーティングを促進するきっかけ

LIGの中でもひとつの採用手法として、以前から「社員紹介制度」などを設けてはおりました。しかし、まだまだ活発化していなかったのも事実。
「どうにかならないかな……」と漠然と思っていたときにたまたま出会ったのが、リクルートキャリアの西村さんでした。

西村さん 西村 創一朗さん
1988年生まれの27歳。2011年4月、株式会社リクルートエージェント(現リクルートキャリア)に新卒で入社。以来3年間、法人担当営業としてインターネット業界の大手企業~スタートアップ企業の中途採用支援に従事。
2014年4月より新規事業開発を行う部署に異動。現在は自社の採用担当も兼務し、リファラルリクルーティングを社内外で推進している。

西村さんは、URLを1つ発行するだけで誰が誰を紹介したのか、選考の進み具合はどうかなど、リファラルリクルーティングのすべてを可視化するツール『GLOVER Refer』を開発中(当時)とのことで、LIGで試験的に使わせてもらい、LIGのリファラルリクルーティングを促進するお手伝いをしていただけることになりました。

GLOVER Referの詳細はコチラ

リファラルリクルーティングを促進していくためにやったこと

さて、リファラルリクルーティングを促進していくにあたって、西村さんのご協力の下、【1】現状分析、【2】アプローチ立案・実行、【3】効果測定 を行っていきました。それぞれ見ていきましょう。

【1】LIGのリファラルリクルーティングの現状分析

まずはじめに、リファラルリクルーティングの現状分析を行うにあたって計測するべき指標は下記です。

  • 社員協力率:社員全体の何%が協力してくれているか
  • 協力社員数:社員の何人が協力してくれたか
  • アプローチ数:どれくらいの友人に社員がアプローチしたのか
  • 返信数:アプローチした人の何人が返信してくれたか
  • 面談数:返信してくれた人の何名が面談にいたったか
  • 内定数:何名内定が出たのか

それぞれに対して、LIGの採用活動の現状を分析するべきなのですが、そもそも社員紹介による採用に対してのデータ測定自体をこれまで行っていませんでした。そのため、把握できる範囲での数値実績が下記になります。

  • 社員協力率:3%(1ヶ月あたり1%)
  • 社員協力数:2人(1ヶ月あたり0.7人)
  • 内定者数:2人(1ヶ月あたり0.7人)

※直近3ヶ月間(2015年4〜6月)の概算数値
※経営陣を除いた一般社員からの紹介のみ計測

アプローチ数や面談数などを把握できておりませんでしたが、全体感としてはリーダークラスの人がピンポイントで引っ張ってくるスタイルが多かった印象でした。(管理は重要!)

【2】リファラルリクルーティングのアプローチ立案・実行

現状を把握した上で、次にどうリファラルリクルーティングを活性化させていくのかを立案しなければなりません。アプローチ方法は山ほどありますが、今回は採用に力を入れていたいタイミングであったため、短期間で結果を残せるよう「LIGスカウトキャンペーン」として社員向けに1ヶ月間限定の紹介キャンペーンを行うことにしました。

もちろん一時的なキャンペーンなので継続的な効果を見込むことはできませんが、水面のごとく静まり返った社内制度を意図した形に戻すためには、一石投じる盛大な施策が必要です。そこでキャンペーン自体も大々的に打ち出し、全社が盛り上がるよう意識しました。

LIGスカウトキャンペーンで行ったこと

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2015年7月10〜8月9日の一ヶ月間限定で行ったLIGスカウトキャンペーン。詳細は下記です。

  • 友人を紹介してもらい、実際にエントリーがあった数が多いチームが優勝
  • 優勝チームには弊社CFO龍崎より「ドラゴン飯」(好きなご飯をチームメンバー全員がご馳走になれる)プレゼント
  • 経費があまり使えないので、「CFOはお金を持っているからいいだろう」ということで本人には内緒で賞に
  • 優勝しなくても、チーム単位で5エントリー毎にささやかな賞品を用意

LIGには当時13チームあったため、13チーム対抗バトルでのキャンペーンとしました。ただし優勝しなくても行動自体にインセンティブを取り入れたかったため、5エントリーで賞品が出るように設定いたしました。

なお、今回効果計測をするにあたり利用させてもらった『GLOVER Refer』では、社員一人ひとりが発行できる紹介用URLを友人に渡すだけで、紹介が完了する仕組みになっています。

そのため紹介自体がスムーズになり、誰が何件アプローチして、何件の返信があったのかがすぐに分かりました。また管理画面を見れば優勝チームや近況の勝負状況をすぐに把握することもできます。ツールがなければエクセルやスプレットシートでの管理になっていたため、工数を考えると震えてきますね……。

【3】結果として、4倍以上の採用決定数になりました

はい、っということで月日は流れ、いろいろとありましたが1ヶ月間が経過し、結果を測定しました!

lig_scout

※1ヶ月単位での数値データ
※キャンペーン前データは把握できる範囲での測定結果
※経営陣からの紹介データは除く

平均的な導入企業の社員協力率は10%前後リファラルリクルーティングが進んでいる外資系企業ですら20%と言われている中では、LIGの今回の数値はキャンペーンにしろ良い結果を残せたのではないでしょうか。

そしてエンジニアを含め3名のメンバーが新しくLIGにジョインしてくれることが決まり嬉しく思うとともに、ジョインが決まらなくても獲得したかった人も多く、素敵な出会いがたくさんありました。本当にありがとうございました。

リファラルリクルーティングのポイントと気づき

キャンペーン時に注意した4つのこと

今回実施したキャンペーンから、リファラルリクルーティングについて振り返ってみましょう。まず、キャンペーン実施時に注意したことが下記の4つです。

1. 「どういう人を採用したいのか」紹介してほしい人を明確に伝える

そもそもメンバーに「誰かいい人、紹介して下さい!」と伝えても、「どういう人を紹介したらいいのかわからない」というメンバーがほとんど。明確に「こういう人!」というのを示す必要性があります。

そこでLIGでは、「欲しい人物像をLIGのメンバーの中から3名、ピックアップしてください」という形でチーム別に考えてもらい、全社で「LIGメンバーで例えるなら、この人が欲しい」というリストを共有しました。また紹介の選択肢を狭めないよう、「どんな人でも、一緒に働きたいと思う人もどんどん紹介してください」と伝えてました。

2. 「紹介して」じゃ足りない。超絶優しくスカウトの方法を伝える

これは何においてもそうかもしれませんが、本業がある中で「スカウトしてください」とミッションベースで伝えてもアクションを起こしづらいもの。そこで「行動ベース」でスカウトの方法を伝えることが大切になります。

例えばLIGでは、一部ではありますが下記のようなアクション項目を周知していました。

  • Facebookの友人をずらーと見て、良いと思った人にダイレクトメッセージを送ろう
  • いいなと思った人の連絡先を交換して、FacebookやLINEやメッセージで送ろう
  • 紹介したい人が集まっている非公開FacebookグループでURLを貼りつけよう

3. 全体発表するとともに、個別にもお願いする

全体でキャンペーンの発表を行いつつも、「なんとなくガンガン動いてくれそう……」というメンバーには「スカウトのご協力、お願いします!」と個別アプローチを行いました。どこのチームも動かずにキャンペーンが静かに終わるのを防ぎ、キャンペーンの盛り上がりを作っていくこともキモです。

4. スカウト業務は本業じゃない。極力負荷のかからない仕組みを構築する

例えば「どういう文章を作って送ったらいいのだろうか」と悩む時間が発生することがわかれば、定型文を作るなど本当に些細なことでも負荷になる事柄をいかに少なくするかがリファラルリクルーティングの鍵だと感じました。
社員はそれぞれ自分の仕事があり、スカウトは本業ではないことをしっかりと念頭において動く必要があります。

リファラルリクルーティングを実施して気づいた7つのこと

この1ヶ月間、諸々とありましたが、実際キャンペーンが終わってみて気付いたことは下記7つです。

1. マッチング率はやっぱりかなり高い!

LIGでは通常、内定が決まるまでに書類選考の後、面接を2〜3回行っています。書類選考は全職種平均して5〜10人に1人が通過できるような倍率です。

今回のLIGスカウトキャンペーンでは書類選考なしで一次面接からスタートという形にしたのですが、エントリーしてくださった20%の方が内定となりました。これは数値結果としても感覚的にも、「さすが……」としか言いようがないレベルでマッチング率が高い結果でした。

2. 人的リソース含め、採用コストが削減される!

リファラルリクルーティングは社外にお支払いするコストは0円で済みますので、採用コスト自体を下げることができます。ただ、それだけではなく人的コストを減らすこともできました。通常であれば書類選考にも人的コストがかかりますが、今回は上述の通り書類選考はありません。

マッチング率が高ければ高いほど、リファラルリクルーティングは実質コストだけではなく、人的リソース部分が削減されていくことに当たり前のことなのですが気付けました。

3. 通常採用よりも、入社後に会社に馴染むのが速い!

やはり友人がいるというのは影響力が大きく、リファラルリクルーティングで入社された方の会社やチームに馴染むスピードは速かったです。紹介したメンバーが積極的にコミュニケーションを取ってくれることもあり、客観的に見て初日から打ち解けているケースが多く見受けられました。

4. 職種ごとのエントリー数にバラつきがなかった!

通常採用では、職種により応募のバラつきが結構あります。弊社の場合で言えば、ディレクターの応募よりもエンジニアの応募が少ない傾向にありました。

しかし、今回驚いたのは職種ごとの応募数にバラつきがほとんどなかったことです。むしろ、エンジニアの方々の応募が多い形になりました。採用市場のトレンドに左右されることなく、社内の協力者に応じてエントリー職種が変動していく結果になったのは大きな気づきでした。

5. 社内スカウトマンには階層が存在する!

リファラルリクルーティングが進んでいる外資系企業で社員協力率が20%とお伝えしましたが、裏を返せば80%は協力していないということになります。つまり、リファラルリクルーティングは「基本的に協力しない層」が必ず存在するということです。
一方で今回のキャンペーンでは、協力してくれた社員1人あたり、平均3人を紹介してくれていることが分かりました。つまり、「状況に応じて協力してくれる層」がいました。

それらを踏まえて、社内スカウトマンには少なくとも下記3つの層に分けられます。

  1. 積極的にリクルーティングに協力する層
  2. 会社や個人の状況や状態に応じて協力する層
  3. 基本的に協力しない層

1に関しては、経営陣であったり、事業責任者に多い「何も言わなくても会社やチームを作るために必要な人材を獲得してくる」層です。

階層があることによる気づきは、リファラルリクルーティングを全社的な文化として取り入れようとするときに、階層に応じてアプローチの手法が変わってくるということです。
特にリファラルリクルーティングでは、2の層をいかに活発的に動いてもらうのかということ、また3の協力しない層がいかに協力したくなるかを考えて動くべきでした。協力者層の中には鬼のように優秀なヘッドハンターもいたため、その方の特性や行動モチベーションをヒアリングし、次のアプローチに展開させていくことも需要だと気づかされました。

6. チームリーダーのマネジメントがキモになってくる!

キャンペーン終了後に知ったのですが、一番結果を残したチームのリーダーは、LIGスカウトキャンペーンでの報告や結果などをチームメンバーに周知していました。チームリーダーのマネジメントによって、メンバーのアクションも変わってくるのです。どうマネジメントすればいいのかを具体的なアクションにまで落とし込んで、リーダーに伝えることも必要であると気づきました。

7. イベントを開催し、出会いの場をつくることも大切!

今回のキャンペーンで多く寄せられたのが、「そもそも紹介できるような人がいない」という声でした。そのため、勉強会などへのイベント参加を促したり、自主イベントを開催することで出会いの場を人事からつくり続けることが必要になると感じました。

自分自身に置き換えて振り返ってみても、今の自分の交友関係の中で紹介できる人はいなかったのです。仲の良い企業の方には、仁義的に誘うことは難しかったりします。今後は定期的に自社でもイベントを開催し、出会いの場をつくっていければと思いました。

おわりに:これからがリファラルリクルーティングの勝負になってくる

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こちらの写真はLIGスカウトキャンペーンで優勝したチームの皆さんです。皆いい顔しています!

今回は一時的なキャンペーンだったため、LIGのリファラルリクルーティングの文化形成はまだまだここからが勝負です。社内に根付くカルチャーになるよう、アプローチは継続して行う必要があります。
しかし、キャンペーン終了後も「いい人いますよ」と紹介してくれるメンバーがおり、社内紹介から面談を行った人数は1ヶ月で4名、そして現時点で内定者1名決まっており、現在採用フロー中の方も複数名いらっしゃいます。リファラルリクルーティングが少しずつ社内文化として根付いてきたのを感じる嬉しい瞬間です。

リファラルリクルーティングに協力してくれたLIGの皆さん、今回は紹介が難しかった皆さん、またリクルートキャリアの西村さん、本当にありがとうございましたー! これからも引き続き、よろしくお願いしますm(__)m

 

今回利用させてもらった『GLOVER Refer』のご紹介

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GLOVER Refer』は、株式会社リクルートキャリアが提供するリファラルリクルーティング(社員紹介採用)を導入・促進するためのツールです。

今回ご紹介したLIGでの事例はもちろん、新卒採用応募率が600%以上の成果を出した株式会社クラウドワークスを含め、50社1万社員以上が現在利用しています。

新卒の獲得戦略の組み立てにも

『GLOVER Refer』を使えば、メンバーにURLを発行するだけでリファラルリクルーティングのすべてを管理することが可能です。正直、「組み立て方次第では、いろいろな使い方ができるな……」と思いました。
クラウドワークス様の場合は、新卒の子に紹介URLを発行することで新卒リファラルリクルーティングを実施したようです。LIGも新卒紹介キャンペーンを開催したり、さらにはリファラルリクルーティング自体を評価の指標として組み込んでみるのもアリだなと思いました。

媒体やエージェントにお金を払うとアクションに制限がかかる場合もありますが、そうではなく、リファラルリクルーティングが主力の採用戦略になるからこそできる攻めの展開があります。

奥が深い……。LIGでもどんどん様々な採用にトライしてデータを公開していこうと思っています!


この記事を書いた人

そめひこ
そめひこ 執行役員・人事部長 2013年入社
執行役員・人事部長のそめひこと申します。京都で生まれ、京都で育ちました。母の名は直子、父の名前は明でございます。LIGに来る前は藍染師として生きていました。京都の四富会館二階にあるBAR「アイエン」が大好きです。