NTTドコモ様_dカーシェア
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2014.08.20

強い組織づくりのために試行錯誤しつつも、大切にしたい柔軟さ

たか

こんにちは。アツい日が続いております。しかし、どんなにアツいといってもアツさは変わらないので、アツいというのはやめようと思います。LIGの岩上です。

さて、今期のLIGではメディアチームも制作チームも強い組織をつくっていこうと、試行錯誤を繰り返しています。

昨年は仲間が次々と増え、仲間を増やすことだけで会社としては精一杯でしたが、今期はより強く・濃い組織をつくっていこうと組織変更をしたり、フローを整えたり、行動指針や評価制度を再検討したりしています。

しかし、仲間が増えるということは、とても嬉しいことである反面、さまざまな問題に対処する必要が出てくることなんだなとも実感しています。

そこで本日は、今期からLIGで「休職制度」を導入することになった経緯などを紹介するとともに、強い組織づくりについて考えてみたいと思います。

強い組織づくりのために試行錯誤しつつも、柔軟さは大切にしたい。

「休職制度」は、大きな企業や歴史のある企業からみれば当たり前の制度かもしれません。しかし平均年齢27歳前後、仲間同士で立ち上げた若い企業であるLIGとしては、初めて導入する制度になります。

休職とは

そもそも休職とは何か、ということについて簡単に説明しておきます。

一定期間連続で比較的長期にわたり、労働者本人の都合で仕事を休むのが「休職」になります。それに対し、労働者に労働する義務がある日に会社がその労働義務を免除するのが「休業」になります。(もちろん厳密にはさまざまな違いがあります。)

休職に関しては法的な定めはなく、会社と労働者が自由に決定することができるので、あらかじめ就業規則などで定めておくことが一般的でしょう。

ちなみに、独立行政法人「労働制作研究・研修機構」の調査によれば、休職制度の利用中や職場復帰後の退職率で一番高いのが「ガン」によるもの(42.7%)。次いで「メンタルヘルスの不調」によるもの(42.3%)とのことでした。

参考:メンタル休職、42%退職 期間短く完治せぬまま|日本経済新聞

休職制度を導入した理由

今回LIGで休職制度を導入した最大の理由は、“働きたくても、事情があって働けない状況”になってしまったメンバーが、実際に社内にいたことです。

精神的なもの、肉体的な治療を要するもの、どちらが原因であったとしても、一時的に働けない状況になってしまったメンバーとの関係を維持したい、という想いからでした。

僕には想像しかできませんが、「自分はまだまだできる」「成長したい」「一緒に働きたい」と強く思っているのに、動けない、または精神的に対応できない状況というのは、非常にツライものだと思います。

それは非常に歯がゆく、生活に対しても、仕事に対しても、そして未来に対してもストレスがかかり、本質的ではないと頭では理解していたとしても、何かを恨むことになってしまいそうです。

組織として考えるべきこと

そういう状況下にある仲間に対して、組織としてできることは何があるのでしょう。

LIGの社名の由来は「Life is good」であり、「わくわくをつくり、みんなを笑顔にする」を企業理念として活動しています。

クライアントやユーザーの皆さまはもちろんですが、同じ目標を共有し、一緒に働いてくれる仲間は非常に大切な存在です。

組織としての大前提は成長していくことだと個人的には考えています。ただその一方で、柔軟さを大切に、守るべきモノは守ることができる組織にしていきたいとも思っています。

だからこそ、

  • LIGと同じ目標を共有し、一緒に成長しようと思ってくれる仲間である。
  • しかし肉体的または精神的な理由で、働きたいのに働けない。

というメンバーのためにできることを、と考え、休職制度を導入しました。しかしそれだけでは問題の本質的な解決にはなりません。

休職したメンバーが復職したときバックアップできるように、“試し出勤”や“休みを取りやすい勤務体制”など、本当の意味での強い組織をつくるための制度をLIGでは徐々に整えているところです。

まとめ

今回休職することになったメンバーには、“何はともあれ、今はゆっくり休んで、元気になったらまた一緒に頑張ろう”と伝えたいです。

どういう形であれ、いつ帰ってきても大丈夫なよう、受け入れられる体制を今後もつくっていきたいと思います。

「Life is good」であり、「わくわくをつくり、みんなを笑顔にする」組織であるためにも。