セブではたらく(インターン)
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2015.12.08
#8
人事担当必見!よくわかる採用戦略

【イベントレポート】成長企業の採用戦略!メルカリ×LIGの「待たない採用」とは

塚本

【LIG】人事未経験者が半年以内に中途内定者35名を獲得した方法

メルカリ×LIG_人事セミナー02

2015年5月当時、LIGの1ヶ月の採用数は1〜3人程度でしたが、ある日突然、経営会議で「4ヶ月で30人のクリエイターを採用しよう!」という決断が下ります。しかも、その重大な任務を任されたのは、人事に関する知見が全くなかった弊社のそめひこでした。

メルカリ×LIG_PG01 株式会社LIG 執行役員兼人事部長 寺倉そめひこ
経営コンサルティングファーム、広告代理店、フリーランス&藍染師を経て現職。入社1ヶ月半でマネージャーに就任。2015年3月より人事部長として人事部立ち上げ、同年7月に人事部の名称を経営企画室に変更し、人事領域、新規事業領域、既存事業領域にてそれぞれに動く。2015年9月より執行役員に就任し、人事領域、メディア領域を主に担当。

年収の30%が費用の相場であるエージェントを使うことも難しく、採用予算はほとんどない状況の中、「そもそも、採用ってどうやったらいいの?」というところからスタートした施策とは、どのようなものだったのでしょうか。

一気に全部やった

実施された施策は様々ですが、大前提として、質で迷うことなく、圧倒的な量で攻める方法を考えたとのことです。

リグ1

詳細は以下の通りで、とにかくできることすべてを行ったとのことでした。

  • 使用媒体
    Poole、Wantedly 、Green、Find Job!、MOREWORKS、paizaなど
  • 使用手法
    求人掲載、ダイレクトリクルーティング、リファーラルリクルーティング、イベント開催、自社メディアでのコンテンツ発信

大きな気付きを3つ得た

量をこなすと同時にデータをとり、PDCAを回し続けるなかで、以下の3つの気づきを得たそうです。

  1. 求職者の転職モチベーションを把握しないと採用できない
    「すぐに転職をしたい」と思っているのか、「話を聞いてみたい」だけなのか、「少し興味がある」だけなのかをジャッジしながら話をする必要がある
  2. いい媒体かどうかは、媒体×手法×自社現状で判断する
    例えば、1ヶ月半後のジョインを狙って採用をするのか、3ヶ月後のジョインを狙って採用をするのか。自社の現状から判断して媒体を選定し、スカウトを送るほうが良い
  3. 面接官のデキが、内定率に直結する
  4. もし、魅力あるプレゼンさえできれば来てくれていたとしたら。もし、求職者の希望職種とは違う職種のほうがマッチしていると気付けたとしたら。このような「もし」をどれだけ排除できる面接官かどうかが重要になる

走りながら改善し続けた

上記の気づきを得た上で、下記のような改善も続けていったとのことです。

  • 転職モチベーションマネジメント
    適切な面談方法への変更や、後追いでのフォローを実施
  • アプローチ選定
    スカウト送信などのダイレクトリクルーティングを軸に、媒体の選定を行った
  • 優秀な面接官の配置
    求職者および企業側を調整しながら、優秀かつ適切な面接官を配置した

結果:半年間で35名が入社

結果として、以下のようなエントリーが発生し、最終的には35名を獲得することができました。

リグ3

質疑応答

イベント参加者からの質問と、それに対する回答を以下にご紹介します。

Q:面接官を属人化させない方法は?
A:新しく採用担当者がジョインした場合、どうやって属人化させないようにしていくのかということはまさに今、課題となっている。

Q:スキルチェックをする知識はどうやって手に入れた?
A:職種が20種類を超えているので、最初はわからなかった。ただ、もともと全く違う業界(藍染)からWeb業界に飛び込んだ経験があるので、わからないことは社内のみんなにすべて聞いた。自社のエンジニアが何を求めているのかを徹底的にヒアリングした。

Q:人材の質の担保はどうした?
A:弊社では、入社してから配属されるであろうチームのリーダーと事業部の責任者、担当役員など、基本的に全員に会っていただく。大事なのは、みんなが「いいね!」となること。また、入社後にどう成長していくのかも質を語る上ではとても大事なことだと思っている。だからこそ、社内が人材に対していかに育てる気を持つか、愛着を持つかがとても大切。その点を選考フロー内で出来る限り、育めるように心がけている。