開発コストを削減「ラボ開発」って?
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2015.10.21

内定率を高めるには「求職者の転職モチベーション」にあわせて媒体・アプローチ手法を最適化する

そめひこ

エントリーを待つか、スカウトするかの違いは何か

次は求職者との接点の観点から考えていきたいと思います。媒体を使ってリクルーティングをするときに、求職者との接点を得るためには大きくわけて2つのアプローチがあるかと思います。

ひとつは求人票を出してエントリーを待つ。もうひとつはスカウトメールなどを打って自社に興味を持ってもらう方法です。

  • エントリーを待つ:自社に興味関心を持ってくれている人から声がかかる
  • スカウトする:気になった求職者に話を聞いてもらうためにおこなう

エントリーは、基本的には自社への転職モチベーションが多少ある人が来てくれるのに対して、スカウトは自社への転職モチベーションが元々ない人にいかに話を聞いてもらうかが鍵になると思います。

そう考えると、同じ「会う」でも転職モチベーションは異なりますので、アプローチの方法によっては話す内容を変えていく必要があるのです。

転職モチベーションをいかにコントロールして内定率を高めるか

媒体別・アプローチ方法別に話をしてきましたが、それでは転職モチベーションが高い求職者を集めるためにはどうしたらよいのでしょうか。それは「【媒体】Green × 【手法】エントリーを待つ」といったようにクロスさせることです。

反対に、転職モチベーションの低い求職者を集めるためにはどうしたらいいのかというと「【媒体】Wantedly × 【手法】スカウトを打つ」になります。

※ すべてがそう言い切れるものではないといえばないのですが……

転職モチベーションが高い人を集めることが正解なのか?

では、人材が早期に欲しいという状況の場合、転職モチベーションが高い求職者を集めることが正しいアプローチになるかと言えば、実はそうではないと思っています。

過去の事例として、転職しようか迷っている人が2週間で内定となった事例があります。また、全く転職しようと思っていなかった人が、その日の話で入社することを決めたという事例もあります。

つまり、大事なのは、求職者の転職モチベーションを理解して、とるべきアプローチを変えることだと思っています。

スカウト文章の違いを考える

例えば、スカウトを打つ場合、WantedlyとGreenでは文章を変えたほうがいいと思っています。これに関してはデータをとっているわけではないので、あくまで感覚ベースの話になります。

Green(転職モチベーションが高いユーザーが集まっている)の場合の文例

「プロフィールを拝見し、貴殿の◯◯の経験は、弊社の◯◯事業に合うと思いご連絡をさせていただきました。もしよろしければ、一度お話させていただけませんでしょうか」

Wantedly(転職モチベーションにバラつきがある)の場合の文例

「プロフィールを拝見し、一度お話させていただきたいと思いました。もしよろしければ、お話をさせていただけませんでしょうか。転職しようと考えていない場合でも問題ございません! ぜひ弊社に遊びにきてください」

Greenはモチベーションが高いユーザーが集まっているので、会社や事業・条件面など、転職することの魅力を打ち出すことが大事になってくるのに対して、Wantedlyはバラつきがあるため、基本的には一度気軽にお話をする機会を得ることが大事になってきます。

面接内容を変える

また、エントリーからの面接か、スカウトからの面接かによって、それぞれの内容も変わってきます。

エントリーからの面接の場合

求職者はその企業に対してジョインしたい意欲があるので、まずは相手の話を聞くことが第一であり、その後にマッチングするかどうかを把握する機会になります。

スカウトからの面接の場合

求職者は話を聞きにきているので、まずは話をすることが第一であり、その後マッチングするかどうかを把握する機会になります。

どちらも企業・求職者ともにマッチングを把握する機会ということは同じですが、エントリーからの場合は求職者の話を聞くことが優先であり、スカウトからの場合は企業の話をすることが優先になります。

面接はリクルーターの力が試される機会

ただし、すべてがすべて、上記で説明してきたロジックの通りになるとは限りません。媒体の違いに合わせて、あるいは実際に話をしていく中で転職モチベーションを把握しながら、面接の内容を切り替えていくことが必要です。

Wantedlyのスカウト経由の方でも転職モチベーションが高い方はおられますし、反対にGreenからエントリーされた方でも転職モチベーションが低い方はおられます。

営業マンがリクルーターになるべきだと思った

ただ単に、マニュアルをもとに面接をしていても意味がありません。会社にとって本当に必要な人材がどのような人なのかを理解し、必要な人材が訪れたときには口説いてでも「来たい」と思ってもらうように、マッチングシフトを起こす必要があります。

そういう意味で、営業も経験したことがある身としては、リクルーターと営業マンは何も変わらないと思いました。

転職モチベーションを理解して内定率をあげていく

結論としては臨機応変に対応していくことが必要ということです。ただ単に「求職者」として一辺倒にとらえるのではなく、求職者はそれぞれに違うということを理解してリクルーティングを行っていくことが大事だと思っています。

どのように手法を組み合わせていくのか。やり方はそれぞれあるとは思いますが、まずはその点を理解しておくことで、媒体や手法の使い方を変えたり、個別に対応方法を変えたりと、リクルーティングに変化が生じてくるのではないかと考えています。

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