内定率を高めるには「求職者の転職モチベーション」にあわせて媒体・アプローチ手法を最適化する

そめひこ


内定率を高めるには「求職者の転職モチベーション」にあわせて媒体・アプローチ手法を最適化する

こんにちは、人事部長のそめひこです。

「部屋が汚いことは心の乱れを表している」と尊敬する方に言われ、「ほんと、その通りですね!」と言って帰宅したらサバンナ部屋だった今日このごろ。このままではいけないと思い、家事代行サービスのベアーズにお願いすることにしました。

これで、心の乱れなし!

さて、複数の媒体を使ってリクルーティングをする中で、キーになっていると最近思うのが「求職者の転職モチベーション」です。そこを理解しているかどうかで、話す内容・送る内容も変化し、内定率も変わってきます。

▼ リクルーターとは

求職者の転職モチベーション別に考える

リクルーティングをしはじめたときに大きな間違いをしてしまったと思うのは、求職者の転職モチベーションを考えずに「即採用」一辺倒のリクルーティングを行っているということでした。

すぐに転職しようとしているのか、今はまだ検討段階なのか、いいところがあれば転職するのか、一切転職する気がないのか……

転職を検討している段階の人に「いつこれますか?」と言っても戸惑うだけですし、すぐに転職しようとしている人に「半年後に弊社に来ませんか?」と言っても「おせーよ!」となります。また、転職する気のない人に「うちに来ませんか?」とただ言ってもびくともしないでしょう。

上司や部下に対するマネジメントが人によって違うのと同じで、転職モチベーションが違えば、ひとくちに「求職者」と言っても全く別のアプローチを行わなければいけません。

WantedlyとGreenの転職モチベーションの違い

例として「はたらくを面白くするビジネスSNS/Wantedly」と「IT/Web業界に強い成果報酬型転職サイト/Green」の2つの媒体を見てみましょう。(※WantedlyとGreenの細かい説明は割愛させていただきます)

WantedlyとGreenの最も大きな特徴は、リクルーターとしてはユーザー登録する際の気軽さにあると思っています。気軽さとは、単にUI的な観点での登録しやすさではありません。

Wantedly、もしくはGreenにユーザー登録していませんか?

仮にどちらにも登録していたとして、上司にそう質問されたらどういう反応をしますか?

Wantedlyなら「してますよー!」と気軽に言えるのに対して、Greenなら「……しています」と、少し後ろめたい気持ちで返答するのではないでしょうか。

Greenは転職しようとしている人が集まってくる設計になっているのに対して、Wantedlyは転職しようと思っていなくても誰もが気軽に登録しようと思える設計になっています。

例で言うと、弊社には二人の社長がいますが、Wantedlyには二人とも登録しているのに対して、Greenには登録していません。ちなみに、社長だから他社にエントリーできないというわけでもなく、つながりがあれば社長にメッセージを送ることもできます。

そう考えると、Wantedlyは転職しようと考えていない人でも登録しているため、上述の質問へ気軽に返答できるのに対して、Greenは後ろめたい気持ちになってしまうでしょう。「転職しようと考えている=後ろめたい気持ちになる」と一般的には考えられると思いますので。

気軽に応募できるかどうか

また、Wantedlyには「まずは話を聞きたい」という機能があり、転職モチベーションが高くはない方からのエントリーも受け付けられる仕組みになっています。

そう考えると、Greenには転職モチベーションが高いユーザーが集まっているのに対して、Wantedlyには高いユーザーから低いユーザーまでが集まっていることがわかるでしょう。

エントリーを待つか、スカウトするかの違いは何か

次は求職者との接点の観点から考えていきたいと思います。媒体を使ってリクルーティングをするときに、求職者との接点を得るためには大きくわけて2つのアプローチがあるかと思います。

ひとつは求人票を出してエントリーを待つ。もうひとつはスカウトメールなどを打って自社に興味を持ってもらう方法です。

  • エントリーを待つ:自社に興味関心を持ってくれている人から声がかかる
  • スカウトする:気になった求職者に話を聞いてもらうためにおこなう

エントリーは、基本的には自社への転職モチベーションが多少ある人が来てくれるのに対して、スカウトは自社への転職モチベーションが元々ない人にいかに話を聞いてもらうかが鍵になると思います。

そう考えると、同じ「会う」でも転職モチベーションは異なりますので、アプローチの方法によっては話す内容を変えていく必要があるのです。

転職モチベーションをいかにコントロールして内定率を高めるか

媒体別・アプローチ方法別に話をしてきましたが、それでは転職モチベーションが高い求職者を集めるためにはどうしたらよいのでしょうか。それは「【媒体】Green × 【手法】エントリーを待つ」といったようにクロスさせることです。

反対に、転職モチベーションの低い求職者を集めるためにはどうしたらいいのかというと「【媒体】Wantedly × 【手法】スカウトを打つ」になります。

※ すべてがそう言い切れるものではないといえばないのですが……

転職モチベーションが高い人を集めることが正解なのか?

では、人材が早期に欲しいという状況の場合、転職モチベーションが高い求職者を集めることが正しいアプローチになるかと言えば、実はそうではないと思っています。

過去の事例として、転職しようか迷っている人が2週間で内定となった事例があります。また、全く転職しようと思っていなかった人が、その日の話で入社することを決めたという事例もあります。

つまり、大事なのは、求職者の転職モチベーションを理解して、とるべきアプローチを変えることだと思っています。

スカウト文章の違いを考える

例えば、スカウトを打つ場合、WantedlyとGreenでは文章を変えたほうがいいと思っています。これに関してはデータをとっているわけではないので、あくまで感覚ベースの話になります。

Green(転職モチベーションが高いユーザーが集まっている)の場合の文例

「プロフィールを拝見し、貴殿の◯◯の経験は、弊社の◯◯事業に合うと思いご連絡をさせていただきました。もしよろしければ、一度お話させていただけませんでしょうか」

Wantedly(転職モチベーションにバラつきがある)の場合の文例

「プロフィールを拝見し、一度お話させていただきたいと思いました。もしよろしければ、お話をさせていただけませんでしょうか。転職しようと考えていない場合でも問題ございません! ぜひ弊社に遊びにきてください」

Greenはモチベーションが高いユーザーが集まっているので、会社や事業・条件面など、転職することの魅力を打ち出すことが大事になってくるのに対して、Wantedlyはバラつきがあるため、基本的には一度気軽にお話をする機会を得ることが大事になってきます。

面接内容を変える

また、エントリーからの面接か、スカウトからの面接かによって、それぞれの内容も変わってきます。

エントリーからの面接の場合

求職者はその企業に対してジョインしたい意欲があるので、まずは相手の話を聞くことが第一であり、その後にマッチングするかどうかを把握する機会になります。

スカウトからの面接の場合

求職者は話を聞きにきているので、まずは話をすることが第一であり、その後マッチングするかどうかを把握する機会になります。

どちらも企業・求職者ともにマッチングを把握する機会ということは同じですが、エントリーからの場合は求職者の話を聞くことが優先であり、スカウトからの場合は企業の話をすることが優先になります。

面接はリクルーターの力が試される機会

ただし、すべてがすべて、上記で説明してきたロジックの通りになるとは限りません。媒体の違いに合わせて、あるいは実際に話をしていく中で転職モチベーションを把握しながら、面接の内容を切り替えていくことが必要です。

Wantedlyのスカウト経由の方でも転職モチベーションが高い方はおられますし、反対にGreenからエントリーされた方でも転職モチベーションが低い方はおられます。

営業マンがリクルーターになるべきだと思った

ただ単に、マニュアルをもとに面接をしていても意味がありません。会社にとって本当に必要な人材がどのような人なのかを理解し、必要な人材が訪れたときには口説いてでも「来たい」と思ってもらうように、マッチングシフトを起こす必要があります。

そういう意味で、営業も経験したことがある身としては、リクルーターと営業マンは何も変わらないと思いました。

転職モチベーションを理解して内定率をあげていく

結論としては臨機応変に対応していくことが必要ということです。ただ単に「求職者」として一辺倒にとらえるのではなく、求職者はそれぞれに違うということを理解してリクルーティングを行っていくことが大事だと思っています。

どのように手法を組み合わせていくのか。やり方はそれぞれあるとは思いますが、まずはその点を理解しておくことで、媒体や手法の使い方を変えたり、個別に対応方法を変えたりと、リクルーティングに変化が生じてくるのではないかと考えています。

そめひこ
この記事を書いた人
そめひこ

執行役員・人事部長

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