【イベントレポート】人事担当者向け勉強会!Retty×クルーズの「待たない採用戦略」


【イベントレポート】人事担当者向け勉強会!Retty×クルーズの「待たない採用戦略」

こんにちは! メディアディレクターのよっしーです。

新入社員が入社される4月が近づき、人事の方々は入社前の準備で忙しくなる時期ですね。

そんな中、IT/Webパーソン向けの転職サイト『Poole』では、人事担当者向け勉強会「待たない採用戦略」開催しました。今回で第3回目となる本イベントのゲストは、Pooleで求人を掲載していただいている企業さまの中から選ばせていただきました。

登壇者はクルーズ株式会社で人事担当執行役員を務める諸戸さんと、株式会社RettyでCFOを務める奥田さんです!

そもそも「待たない採用戦略」とは?

まず、大前提として、IT業界は人手が足りていません。

2015年に行われた帝国データバンクの調査によると、国内の業種別で最も人手不足とされているのは “IT業界” (情報サービス業)で、なんと59%もの企業が「不足している」と答えたそうです。(※)

しかし、そのような状況でも採用実績が豊富にあるベンチャー企業はあります。

採用に成功している企業の人事担当者は「媒体に掲載をして待つ」という従来の採用手法ではなく、ダイレクトリクルーティングやリファーラルリクルーティングをはじめとした、企業側からアクションを起こす “待たない採用” を実行しているとのこと。そこで「その秘訣を暴いてみよう!」というのが本イベントの趣旨です。

今回のレポートを通して、少しでも同業界の企業さまのお役に立てればうれしいです。それでは、早速イベントレポートに参りましょう〜^^

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【クルーズ】まずは優秀なインフルエンサーを見つけること

「 “オモシロカッコイイ” をツクル」というビジョンを掲げ、ソーシャルゲームやネット通販『SHOPLIST.com by CROOZ』を中心に、世界中にインターネットサービスを提供するクルーズ株式会社。2007年に上場し、入社後わずか3年2ヶ月で全上場企業史上最年少取締役となった社員が誕生したことでも有名な企業です。

今回は同社で執行役員を務め、新卒採用を中心に担当されている諸戸さんにお話を伺いました。

  クルーズ株式会社
人事担当執行役員 諸戸 友氏
2003年に新卒でリクルートの代理店に入社、1年目ビリッケツの営業マンから2年目にトップ営業として数々の賞を受賞。2007年にベンチャー企業に特化した採用支援を行う株式会社アイ・パッションの立ち上げに創業メンバーとして参画、大阪営業所統括執行役員を経て、2012年クルーズに入社。社長秘書、広報、ユーザーサポートなど幅広く担当し、現在はプライスレス担当執行役員として主に新卒採用を管轄する。

新規事業を立ち上げるには、 “新卒” が重要

諸戸:今回のセミナーのテーマは “待たない” 採用戦略ですが、僕らの場合は “待てない” 採用戦略という感じでしたね。クルーズはこれまで何度もメイン事業を変えながら常に成長を続け、今現在はソーシャルゲームとネット通販が事業の柱となっていますが、これに続く次の新規事業をつくらなければならないっていう危機感がここ数年経営陣の中にもありました。

ちなみに、今事業の柱となっているネット通販事業を立ち上げたのは2007年の新卒社員だった張本です。彼は、新卒入社からわずか3年2ヶ月で全上場企業の中で史上最年少役員へ上り詰めました。こういった経緯もあり、「今後、新しい事業や会社をつくっていってくれるような新卒が必要不可欠だ」と考え、1年前から私も新卒採用担当として加わり、特に注力するようになったんです。

“企画で終わらせない”ビジコンで、尖った学生に会えた

最初にしたことは、 “クルーズにとって優秀な学生とはどんな学生なのか” の再定義です。その結果、重要な素養の1つとして事業をつくりたい、もしくはつくってきた経験があるというものが加わりました。じゃあ、そのような学生とどうやったら出会えるのか、そのような学生が何を望んでいるのかを検証し、 “企画で終わらせない” ビジコンにたどりつきました。

有名な学生団体の代表や学生起業家など、少数ですがいままで会えなかった学生が集まってくれましたね。短期の場合どうしても企画やアイデア出して終わってしまうビジコンが多いですが、とにかくこだわったのは売上やPLの話など具体的な数字も立てて、実際に明日から事業化できるレベルまで持っていくことをゴールにやってきました。

SHOPLISTを約3年で100億まで成長させた張本からの鋭いフィードバックがあったことや、少数精鋭というコンセプトで意識の高い学生たちが集まってくれたことで同世代からの刺激が得られたことに満足してくれた学生が多かったようです。

ビジコンの募集媒体はWantedlyを活用していますが、前回の参加者が周囲の友人を大勢紹介してくれたので、弊社自ら集客をする必要はほとんどありませんでした。当初ビジコンに参加してくれた学生は、自分ですでに事業をやっている学生が多く、そのため優秀な学生と出会っても最初は採用に繋がりませんでしたね。

ところが、彼らが紹介してくれた学生や、彼らのSNSでの投稿を見てうちを知ってくれた学生の中から採用につながるケースが出始め、ビジコンのブランド名を「XYZ」という名前に変え、新規事業立上げの企画は変えずにインターンシップのような形で実施することにしました。基本的には就活している学生が中心ではありますが、あくまで“企画で終わらせない”ということにはこだわり続けたんです。

「上辺だけの付き合いでは、誰も協力してくれない」インフルエンサーを確保するために重要なこと

優秀なインフルエンサーとの関係を築いていく上で、僕らが徹底的にやっていることは協力してくれる学生(起業家)には 最大級のリスペクト、ビジネスパートナーとしての信頼関係、それに見合った適切な報酬を提供し、何より彼らの成長に繋がることを切に願い「クルーズに関わって良かった!」と思ってもらうことです。そうでないと、結局は上辺だけの付き合いで、紹介や協力もしてもらえません。

逆に言えば、採用を意識していなくてもそこを徹底していれば後から勝手に成果につながっていくことを実感しました。今でも彼らにはしょっちゅう相談をしていて、社内の新卒採用担当はたった2名ですが、誰よりも学生マーケットのことをよく知っている外部人事がたくさんいる感じです。心強いですね。

新卒向けイベントのご紹介

クルーズで行っている新卒向けイベントをいくつかご紹介します。

「XYZ」は、新規事業立案の実践型インターンシップです。優秀な事業内容であれば出資を受けられる可能性があります。実際に過去のXYZから新規事業化した事例もあります。

「BIZ CAMP」は、“地域社会×ITビジネス=地域活性化”をテーマにした宿泊型ビジコンです。先日は長野でLIGと共同して開催しました。今後は3月の香川をはじめ、全国各地でも展開していきたいと考えています。

「脱CHARA」は、参加資格は、今まではチャラいだけだけど、何か大きなことを成したいという野望を持っていること。そういう学生はちょっとビジネスの機会を与えてあげるだけで驚異的な成長を遂げる学生が結構いるんです。“幅広く若者にビジネスに目覚めるきっかけを与えたい”と思って企画しました。

「e-sports甲子園」は、“e-sportsをプレイする学生プレイヤーが様々な人と繋がりを持つきっかけをつくりたい”という想いから企画した、学生が主催のイベントです。ゲームの経験がビジネスに生かされることを目標に企画しています。

質疑応答

Q.ビジコンで張本さんのフィードバックが効いたっておっしゃっていましたが、そういう存在がいなかったらどういう方法でフィードバックをしていましたか?

A.僕らの場合、採用ターゲットを “事業をつくっていける学生” としているので、クロージングで張本を使っています。なので、そういう人がいないとクロージングができないと思います。

ただ、企業によっては必ずしも事業がつくれるということが一番重要な素養というわけでもないと思います。大事なことは、求めている学生像、その学生が欲していること、それを提供できる社内リソース、これらをしっかり捉えて企画することだと思います。もし本当にそのようなリソースがない場合は外部の力を借りたり、他社と一緒にやるのがいいんじゃないでしょうか。

クルーズの採用戦略まとめ

優秀な学生たちが集まりそうな企画を考えて、愚直に接触の機会をつくり続けることが重要です。

いまはビジコンで優秀な学生と出会えているという感触はありますが、この採用手法が成功したかどうかは数年経過しないと結果がわかりません。今後の課題としては、せっかくそうやって出会えた事業意欲の高い学生をいかにクルーズの仲間としてジョインしてもらうか。そのためにも会社の今ある箱に入れるのではなく、その人専用の箱をつくることも必要となってきます。

当然、会社の組織を変えたり新しいポジションを用意したりと大きく変化させないといけないわけですが、それが会社の将来を本気で考える採用担当者の仕事だと思っています。

弊社の採用情報は下記よりご確認ください。

最後にイベントで使用したスライドをシェアさせていただきます。

【Retty】採用するのに人事部はいらない

2010年に創業し「食を通じて世界中の人々をHappyに」というビジョンを掲げ、ソーシャルメディア、スマートフォンを活かした “友達のお勧めからお店を探せる” グルメサービス『Retty』。2015年5月には月間利用者数1000万人を突破し、現在も毎月100万人単位でユーザー数が伸び続けているサービスです。

急成長を遂げるRettyを運営する株式会社Rettyで、昨年まで新卒・中途の採用責任者として活躍されていた奥田さんにお話を伺いました。

株式会社Retty
CFO 奥田 健太氏

CFOとして、事業会社/ベンチャーキャピタルからの資金調達(MAX10億円)業務などに従事。また、新卒採用責任者として、スクラッチからの新卒採用戦略/PR/選考フローの構築及び運用、また中途採用責任者として、リファラルリクルーティング、ソーシャルリクルーティングを最大限活用した中途採用戦略の立案及び運用に従事し、従業員を10名程度から120名程度まで拡大させる。同時に、社内カルチャーの醸成など人事的な職務も担当していた。現在は採用を離れCFOとして従事する。

新卒の採用戦略「社員個人の魅力で学生を握る」

奥田:新卒採用は2014年に偶発的に始めたことがきかっけでした。2016年卒から本格的に始めて、結果6名採用できましたね。インターン採用の場合、教育コストはかかりますが長期的にその分だけの見返りがあると考えているので、そのコストは裂こうと運用していきました。

人を集める手段には、Wantedlyと既存の学生の紹介が半々です。Wantedlyは昔から利用しているので、わりと露出度もあり集まりやすいので。

採用面接などは、現場社員に協力してもらっています。若手のディレクター、営業、エンジニア、あるいは学生のインターンなどです。たとえば、エンジニアの採用はCTOに握らせたり、私は大企業かベンチャー企業か悩んでいる学生に対して相談に乗ってあげたり、社員の個性を生かして学生を取り込んでいくようにしています。

「行動規範は、 “全員で採用” 」社員紹介を最重要視

次に中途の採用戦略についてお話しします。

2015年の中途採用数は44名でした。2015年が始まる時点では社員数30名程度でしたから、昨年で倍以上に組織が大きくなりましたね。採用した44名のうち20名は社員紹介、残りはエージェント、またはWantedlyでした。採用した人材の実績と会社への定着率の高さもあり、Rettyとしては “社員紹介” を促進していきたいと考えています。

促進するための最たる例は、行動規範の中に「全員で採用」という内容を入れていこと。採用チームをつくったら「採用をするのって、その採用担当の人だよね」という意識になってしまう。 “全員で採用” を実行するためには、社員から人材を紹介してもらうことが必須です。

つまり、当事者意識が全てだから、あえて専属の組織をつくらないようにしているんです。職種によって、欲しい人材、使う媒体、紹介してもらえる方法は違いますよね。だから職種ごとに「採用の定例ミーティング」を実施し、施策を考えてもらうようにしています。

とはいえ、募集要項の出稿や面接の日程調整の業務を担当する「採用事務局」という組織(社員1名、アルバイト2名)は存在させていて、役割分担をして採用を行っている状況です。

ちなみに、弊社の社員数が40名程度のときは、社員全員が参加する半年に1回の合宿で行動規範を見直していました。定期的に行動規範について考える時間を持つことで、それぞれの意識が薄れてしまうのを防ごくためです。もちろん社員が現状の環境に満足していないと友人を紹介してくれませんから、働く環境に対しても常に考えていますね。

 “紹介してくれる人がかっこいい” という文化をつくる

最初にお伝えした通り、社員紹介を重視し、これまでいくつも施策を行ってきました。うまくいったものや、そうでないものもあります。その中のいくつかをご紹介します。

まずはうまくいった施策について。
「採用食事補助」は、グルメ系サービスなので親和性があります。「会社の経費でちょっといいお店に行けるなら、知り合いに声をかけてみようかな」って誘ってくれやすいみたいですね。
また、「いいご飯の会」という、毎月15日(いいごはんの日)にいろんなテーマを決めて、会社のバースペースで社員の知り合いを呼んで食事会を開催しています。先日は、半年くらい前に新潟に稲を植えたので収穫したお米を使って食事会を企画しました。

次はうまくいかなかった施策ですが、「個別に紹介依頼」という、友人が多そうな人に個別にミーティングの時間をとり、一緒にFacebookを見ながらお願いしました。最終的には本人の自主性に任せるしかありません。もともとは紹介に動いてくれない人をアクティブにするためにやっていたのですが、うまくはいきませんでしたね。

最後に、チャレンジしようとしている施策をご紹介します。
「組織目標に採用人数の組込み」をしています。KPIの中の変数として紹介からの採用数を組込むことで、営業の人は数字に対するコミット感は高いため積極的にやってくれますね。
そして、「最終面接前後に採用候補者と食事に行く」ことも重要です。必ず最終面談の前か後に、社員複数名を集めて採用候補者と食事か飲みにいくようにしています。腹を割って話せるとか、プライペートな面を知れるとか、カルチャーフィッティングを確かめられるとか、いろんなメリットがあります。それに、副次的効果で社員の採用に対する当事者意識が上がりました。
「採用協力者の表彰」も毎週朝会で行っていますね。また、個人の評価の中に「10%ルール」というのを設けています。本業以外に会社貢献になることを10%行うよう伝え、評価に反映して、社員の当事者意識に繋げているんです。

質疑応答

Q.採用プロジェクトに関わる社員の選定基準は?

A.新卒採用の場合は、いまは新卒で入った人(1〜2年目)がベースになってますね。新卒採用の施策を回すには若い視点が大事だと思ってます。年齢が違えば、使っているSNSも違うので、いかに補完的にできるかってところで若手のメンバーを選んでいます。

中途採用の場合は採用への関心度だったり、アウトゴーイングで人を巻き込んでいけるような性格だったり、PDCAを回すのが得意そうな人かどうかっていう適性を見て判断しています。

Q.Wantedlyの使い方は中途で10名採用できたのはなぜですか?

A.私たちの場合、Wantedlyの募集ページを「面を取る要項」と「刺さる要項」をつくって工夫しています。「面を取る要項」としては、とにかくバズりそう(シェアしてくれそう)なもの。面白いネタや、興味を惹くようなアイキャッチでシェアしてもらえる募集ページをつくります。

また、応募するかの最大の境目って「これって自分のことを言っているのかな」って思い起こさせられるところに尽きると思っています。

なので「刺さる要項」として、できるだけターゲットを細分化してそれぞれに刺さるようなもの。仮説を立てて要項をつくって、エントリーの障壁を超えやすくするんです。そして、その要項に対して応募があったのか、PDCAを回すのを愚直にやり続けると成果が出ると思いますよ。

Rettyの採用戦略まとめ

新卒採用の場合、個人の魅力で握りまくります。採用って、接触の回数や感情的な部分など、非論理的なところがあると思っているので。

内定承諾後に相談されることもなく他社へ行ってしまうのは、私たちが学生との関係性が築けていないということです。特に新卒採用については人と人との関係性は大きいと感じますね。

一方中途採用においては、 “紹介してくれる人がかっこいい” という文化をどうやってつくっていけるかが圧倒的に大事かと思います。文化をつくるには時間がかかりますが、時間をかけて愚直に行っていくことですね。社員紹介は、コストパフォーマンスや歩合から鑑みてもいい手法だと思っています。

最後にイベントで使用したスライドをシェアさせていただきます。

イベントを終えて

CROOZ×Retty:人事イベント1

ご登壇いただきましたお二人は交流会では、質問に並ぶ参加者の長い行列にお一人お一人にご丁寧に対応されていらっしゃいました。

諸戸さん、奥田さん、本当にありがとうございました!

そして、当イベントの企画及び運営をしている転職サイト『Poole』は、2016年2月でリリース1周年を迎えました!
まだまだ若いサービスではありますが、今後も日々サービスを進化させていくと共に、企業とユーザーの方とのいい出会いをつくれるよう努力しますので、今後ともよろしくお願いいたします。

採用でお困りのことがありましたら、ぜひ以下よりお問い合わせください。

第4回開催決定!ゲストはマネーフォーワードの服部さんとラクスルの河合さんです!

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  • 日時:2016年3月8日(火)19:30〜22:00(19:00 開場)
  • 場所:東京都台東区東上野2-18-7 共同ビル3F
  • 参加費用:無料

皆様にお会いできますことを楽しみにしております^^
ご意見等ございましたら下記の問い合わせ先までお気軽にご連絡ください。

【お問い合わせ連絡先】
Pooleカスタマーサポート 担当:吉川
Mail:cs@poole-job.jp

以上、よっしーがお伝えしました!


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この記事を書いた人

よっしー
よっしー メディアディレクター 2015年入社
よっしーです。
ランニングが好きです。週末は皇居ランに勤しみます。
いつも膝の調子が気がかりでなりません。